育児時短就業給付金は、育児と仕事の両立を支援するために設けられたものであり、対象労働者への適切な対応が企業にも求められるようになります。
しかし、これらの給付金には支給対象者の要件や、賃金水準に応じた細かな支給調整ルールが存在し、事務手続きも煩雑です。
雇用保険から支給される「育児休業等給付」の一種であり、既存の「育児休業給付金」と組み合わせて活用することが前提となります。
本記事では、育児時短就業給付金の概要を整理するとともに、企業が対応するうえで押さえるべきポイントを解説します。
育児時短就業給付金とは？概要や対象者を紹介
まずは、育児時短就業給付金の概要と対象者、企業の実務負担について解説します。
参考：「育児時短就業給付金」を創設します｜厚生労働省
参考：育児時短就業給付の内容と 支給申請手続｜厚生労働省
育児時短就業給付金の概要
育児時短就業給付金は、2025年4月から新たに開始された育児支援制度です。
2歳未満の子どもを養育する従業員が、所定労働時間を短縮して働く場合に、賃金が低下するなど一定の要件を満たしたときに支給される給付金です。
子どもが2歳になるまでの間で、育児のために所定労働時間を短縮している期間が対象となり、 子ども1人に対して、原則1つの時短勤務期間が支給対象として想定されています。
具体的な支給内容は以下のとおりです。
| 支給額 | 育児時短就業中の各月に支払われた賃金額 の原則10％相当額 |
| 支給調整 | 支給額と各月に支払われた賃金額の合計が、育児時短就業開始時の賃金月額を超えないように支給率を調整 |
| 支給限度額 | 471,393円（2025年8月1日〜2026年7月31日） ※支物対象月に支払われた額が471,393円以上の場合は支給されません ※支給額の上限については毎見直しがあり変動 |
| 最低限度額 | 2,411円（2025年8月1日〜2026年7月31日）以下の場合支給なし ※算定された支給額が低額の場合は給付金が支給されなくなることがあります |
育児時短就業給付金は、賃金水準によって支給率が変動する仕組みが採用されています。
例えば、支給対象月の賃金額が時短就業開始時賃金月額の90％以下であれば10％を支給、90％超〜100％未満の場合は比率に応じて支給が受けられる率が変動します。
厚生労働省作成のリーフレットには早見表が掲載されていますので、概算はこの表で確認することができます。
この調整により、「賃金＋給付金」の合計額が育児時短就業開始時の賃金月額を超えないように設計されており、最大でも元の賃金水準の少し下までに収まるイメージです。
本来の賃金水準を上回るような給付にはならず、時短勤務による賃金減少を一定程度カバーできる仕組みといえます。
また、支給限度額と最低限度額は、毎年8月1日に見直しされるルールになっています。
従業員の仕事と育児の両立を後押しする制度といえます。
会社の人事労務担当者はこの新設の制度の概要、支給要件、支給申請方法などしっかり押さえておきましょう。
育児時短就業給付金の対象者、支給要件、支給対象となる時短就業（育児時短就業）
育児時短就業給付金の支給対象となるのは、雇用保険の一般被保険者または高年齢被保険者 に該当する従業員であり、次の条件を満たす必要があります。
・育児休業給付の対象となる育児休業から引き続き、同一の子について
育児時短就業を開始している
または
・育児時短就業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数11日以上
（または支払基礎時間数 80時間以上）の完全月が12か月以上ある
加えて、支給対象となる各月についても、次の①～④すべてを満たす必要があります。
1. 初日から末日まで続けて雇用保険の被保険者であること
2. 1週間あたりの所定労働時間を短縮して就業していること
3. 初日から末日まで続けて育児休業給付または介護休業給付を受給していないこと
4. その月に高年齢雇用継続給付の受給対象になっていないこと
月の途中で退職した場合など、給付金の支給の対象とならないケースがありますので注意が必要です。
育児休業を取得せず、時短勤務をスタートする場合でも、上記の雇用保険加入要件（過去2年間の賃金支払基礎日数など）を満たしていれば対象となりえます。
また、支給対象となる時短就業（育児時短就業）についても注意が必要です。
育児時短就業に該当するかは、制度上の総労働時間が実質的に短縮されているかで判断します。
特別な労働時間制度の適用を受けている場合の判断基準は以下のとおりです。
【フレックスタイム制】
清算期間における総労働時間を短縮して就業する場合は育児時短就業に該当します。
一方、総労働時間を変更せず、フレキシブルタイムの一部または全部を勤務せずに欠勤控除を受ける場合は、育児時短就業には該当しません。
【変形労働時間制】
対象期間全体の総労働時間を短縮して就業する場合は、育児時短就業に該当します。
対象期間の総労働時間を変更せず、週平均労働時間を下回る期間（いわゆる閑散期）は、育児時短就業には該当しません。
【裁量労働制】
みなし労働時間を短縮して就業する場合は、育児時短就業に該当します。
【いわゆるシフト制】
実際の労働時間に基づいて1週間当たりの平均労働時間を算定し、短縮が確認できる場合は育児時短就業に該当します。
一方、短縮後の週所定労働時間が20時間を下回る場合は、原則として雇用保険の被保険者資格を喪失するため、給付対象外となります。
ただし、例外として「就業規則などの子が小学校就学の始期に達するまでに週所定労働時間が20時間以上に復帰する前提であることが確認できる場合」に限り、対象継続が認められる場合があります。
この場合、就業規則や労働条件通知書などに「いつまでに週20時間以上へ戻すか」が明示されていることが条件となります。
企業側では、従業員の就業形態や労働時間制度を正確に把握したうえで、受給資格、支給要件、 支給対象となる時短就業（育児時短就業）であるかを慎重に確認し、必要な手続きを遅滞なく進めることが重要です。
また、育児時短就業給付金は、原則として育児時短就業を開始した日の属する月から育児時短就業を終了した日の属する月までの各暦月について支給します。
- 育児時短就業に係る子が2歳に達する日の前日
- 産前産後休業、育児休業または介護休業を開始した日の前日
- 育児時短就業に係る子とは別の子を養育するために育児時短就業を開始した日の
- 前月末日
- 子の死亡その他の事由により、子を養育しないこととなった日
雇用保険の被保険者であることが前提の制度ですので、もし退職した場合は支給が受けられなくなりますので、注意が必要です。
育児時短就業給付金の実務負担
育児時短就業給付金は、従業員を支援する制度であるため、企業には、正確な申請手続きと管理体制の構築が求められる点に注意が必要です。
企業が対応すべき主な手続きは、以下のとおりです。
| 育児時短就業開始時賃金の届出 | 時短勤務開始時点の賃金情報を ハローワークに届け出る |
| 受給資格確認 | 支給対象となる従業員かどうかを確認し、 受給資格確認票を提出する |
| 支給申請 | 原則2か月ごとに支給申請書を提出し、 支給対象月ごとに賃金証明を行う ※初回は受給資格確認と同時におこないます |
実務では、初回申請を「最初の支給対象月の初日から4か月以内」に行い、その後はハローワークから指定された期間ごとに、2か月ごとにまとめて申請するのが一般的です。
〇具体的な実務作業
・賃金台帳や出勤簿、タイムカードなど、賃金支払状況と労働時間を証明する書類の整備・提出
・各支給対象月ごとに、時短勤務の継続状況を確認し、支給条件を満たしているかを精査
・週所定労働時間20時間未満などの特例に該当する場合は、就業規則等による裏付け書類の用意
育児時短就業給付金は支給対象月の初日から4か月以内に申請します。
スケジュール管理をして申請もれが発生しないようにしましょう。
申請が遅れると、たとえ支給対象であっても給付金を受け取れない可能性があるため、企業側のミスによる不利益を防ぐ体制づくりが重要です。
賃金証明や所定労働時間の確認は事業主の協力が不可欠なため、社内で役割分担を決めておくとスムーズです。
まとめ
育児時短就業給付金とは、育児と仕事の両立支援を目的に新設された制度です。
企業には、就業規則の整備や適切な制度案内、書類管理、スケジュール管理など、 確実な対応が求められます。
新制度は支給要件や申請期限が厳格に定められているため、初動から正しい情報収集と体制づくりを進めることが重要です。
必要に応じて社労士など専門家のサポートを受けながら、従業員支援と企業リスク管理の両立を図りましょう。
