A. ハラスメントの相談を受けた会社には、事実確認のための調査を行い、被害者への配慮措置や行為者への懲戒処分、再発防止策まで講じることが求められています。
相談を受けたまま放置したり、調査を怠った場合、会社自身が損害賠償責任を負う可能性があります。
会社のハラスメント対応義務はどこから来るのか
ハラスメントに対する会社の対応義務は、主に以下の3つの法律に基づいています。
- 労働施策総合推進法：パワーハラスメント（パワハラ）
- 男女雇用機会均等法：セクシュアルハラスメント（セクハラ）
- 男女雇用機会均等法、育児介護休業法：マタニティハラスメント等（マタハラ等）
いずれの法律でも、会社に対して「雇用管理上必要な措置を講じること」が義務づけられています。
セクハラ・マタハラについては、従来から企業規模を問わずすべての事業主が対象でしたが、パワハラについては大企業は2020年6月1日から、中小企業は2022年4月1日から義務化の対象となりました。
具体的にどのような措置が必要かについては、それぞれの法律に基づいて厚生労働省が定めた指針が示されています。
指針ごとに細かな違いはありますが、求められる措置の根幹は共通しており、大きく分けると次の4つです。
- 会社の方針の明確化と従業員への周知・啓発
- 相談・苦情に応じ、適切に対応するための体制整備
- 相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認、適正な対処、再発防止策の作成
- プライバシー保護や相談者への不利益取扱いの禁止について従業員への周知
また、マタハラについては、上記に加えて、ハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置（業務体制の整備など）も必要です。
会社には、相談を受けた後の調査や対応まで含めて、一連の体制を整備しておくことが求められています。
ハラスメントの相談を受けたら会社がやるべき3つのこと
ハラスメントの相談を受けた場合、会社が行うべき対応は大きく3つのステップに分かれます。
①事実関係の確認
まず、相談者本人から「いつ」「どこで」「誰から」「どのような言動を受けたか」を聞き取りましょう。
次に、相談者の了解を得たうえで、行為者とされる人物にもヒアリングを行います。
しかし、実際には「言った言わない」の平行線になるケースが多く、社内担当者だけでは中立性を保ちながら事実を確定させるのが極めて難しいのが実情です。
双方の主張が食い違う場合は、周囲の同僚など第三者からの聞き取りが必要になりますが、客観的な判断を下すために、外部の専門家（社労士など）を交えた中立的なヒアリング体制を整えることが、後のトラブル回避において非常に有効です。
②事実確認の結果に基づく対応
事実関係が確認できた場合は、被害者への配慮措置（配置転換・メンタルケア・関係改善のための援助など）と、行為者への措置（けん責・出勤停止・諭旨解雇・懲戒解雇など就業規則に基づく処分）を検討しましょう。
対応の内容は、社内のハラスメント対策委員会等で協議したうえで決定することが望ましいとされています。
一方、調査の結果ハラスメントに該当しない、ハラスメントと認定されるレベルの事案ではないものの、一部不適切な言動があったと判断した場合でも、相談者本人への丁寧な説明が必要です。
この際、説明の仕方を誤ると「会社が隠蔽しようとしている」「二次被害を受けた」と捉えられ、訴訟やSNS等による発信で風評被害のリスクが生じるかもしれません。
「なぜ該当しないと判断したのか」を客観的な証拠に基づいて論理的に説明し、納得感を得るためには、事実関係を漏らさず調査し、判断していくという慎重な対応が不可欠です。
③再発防止策の実施
相談に対応して終了ではなく、同様の問題が起きないための再発防止策を講じることが必要です。
社内研修の実施や相談体制の見直し、職場環境の改善などに取り組みましょう。
ハラスメントを「調査しなかった・放置した」場合のリスク
ハラスメントの相談を受けたにもかかわらず、調査や対応を怠った場合、会社には以下のようなリスクが生じます。
①行政上の措置
先述のとおり、ハラスメント防止措置は法律上の義務です。
直接的な罰則は設けられていませんが、厚生労働大臣が必要と認めた場合には、助言・指導・勧告の対象となります。
勧告に従わない場合は、企業名が公表される可能性があります。
②損害賠償責任
ハラスメントの事実を知りながら放置していた場合、会社は民法上の使用者責任（民法715条）や安全配慮義務違反を問われ、被害者から損害賠償を請求されるリスクがあります。
③職場環境・経営への影響
法的リスクに加えて、ハラスメントの放置は職場全体の士気低下や離職の増加、採用活動への悪影響にもつながります。
企業として、社会的信用も失いかねません。
ハラスメントへの対応まとめ
ハラスメントの相談を受けた場合、会社には事実確認の調査から被害者への配慮、行為者への措置、再発防止策まで一連の対応を行うことが求められています。
これは企業規模にかかわらず、すべての会社に課された義務です。
「相談窓口を設けたから大丈夫」ではなく、相談を受けた後の調査体制や対応フローまで整備できているかが重要なポイントになります。
社内のハラスメント対応体制の整備や就業規則の見直しについてお悩みの方は、社会保険労務士法人飯田橋事務所までお気軽にご相談ください。
