「パワハラ防止法に違反したら、どんな罰則が課せられるの？」
「そもそもパワハラ防止法ってなに？」
「パワハラを防ぐにはどうしたらいいの？」
人事労務担当者の方で、このような悩みを抱えていませんか？
労働環境の中で、最も避けなければならない問題の1つがパワーハラスメントです。
心身の健康を脅かし、仕事のパフォーマンスに悪影響を及ぼし、最終的には企業全体の士気を下げる可能性があります。
2020年6月、パワーハラスメントの防止に関する法律（パワハラ防止法）が施行され、中小企業は2022年4月からパワハラ防止対策が義務化されました。
そこで、本記事では次の内容を解説します。
- パワハラ防止法とは
- パワハラ防止法に違反した場合の罰則
- パワハラ防止法で企業に義務付けられた措置
ぜひ最後まで読んで参考にしてください。
パワハラとは
パワハラ防止法について説明する前に、まずはパワハラの定義についておさらいしましょう。
職場のパワハラ（パワーハラスメント）は、職場において行われる次の1〜3までの3つの要素を全て満たすものをいいます。
- 優越的な関係を背景とした言動である
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものである
- 労働者の就業環境が害されるものである
例えば、次のような行為がパワハラに該当します。
- 上司が部下に対して過度な仕事量を強いる
- 自尊心を傷つける発言を繰り返す
- 社内のコミュニケーションから孤立させる
- 殴る、蹴るなど相手に危害を加える
これらの行為は、最終的に離職にもつながることがあるので、パワハラは個々の従業員だけでなく、組織全体にとっても大きな問題となります。
そのため、企業は従業員が安心して働ける職場環境を作るために、パワハラ対策を強化することが必要です。
セクハラとの違い
職場のセクハラ（セクシュアルハラスメント）は、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により、次のような影響を受けることをいいます。
- 労働者が労働条件について不利益を受ける
- 就業環境が害される
例えば、以下のような行為がセクハラに該当します。
- 性的な冗談を繰り返す
- 身体に触ったり、無理矢理キスをしようとする
- 性的な関係を強要する
- 性的な内容のポスターや画像を提示する
マタハラとは
職場のマタハラ（マタニティハラスメント）は、職場において行われる上司・同僚からの言動*により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業・介護休業を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることをいいます。
具体的には、次のような行為がマタハラに該当します。
- 妊娠を理由に解雇や降格、転勤など不利な扱いをする
- 妊娠や育児により仕事に専念できないと仮定し、重要なプロジェクトから外す
- 妊娠、出産、育児に関する否定的なコメントやジョークをする
- 産休や育休を取得することを妨げる
パワハラ防止法とは
パワハラ防止法とは、職場におけるパワハラを防止するために、企業が取るべき措置を義務付ける法律です。
職場でのパワハラ問題が増加し、その対策が急務となったことから2019年に制定されました。
2020年6月から大企業に、2022年4月からは中小企業にもパワハラ防止措置が義務付けられています。
パワハラ防止法に違反した場合の罰則
パワハラ防止法に具体的な罰則は設けられていません。
ですが、厚生労働省から助言、指導および勧告の対象となる場合があります。
勧告に従わなかった場合は、企業名が公表される可能性もあるので、パワハラ防止法の遵守は重要です。
パワハラ防止法に違反するケースとしては、次の事例が挙げられます。
- パワハラ相談窓口を設置していない
- パワハラの発生報告を受けても調査をせずに放置した
- パワハラ被害者に対して不利益な取り扱いをした
パワハラ防止法で企業に義務付けられた4つの措置
パワハラ防止法では、次の4つの措置が企業に義務付けられています。
- 企業方針を明確化および周知・啓発
- パワハラの相談に対応するための体制づくり
- パワハラが起こった場合の迅速・適切な対応
- ①～③の措置と併せて行う措置
それぞれの措置を詳しく解説していきます。
①企業方針を明確化および周知・啓発
1つ目の措置は、パワハラに対する企業の方針を明確にして、その内容を従業員に周知することです。
具体例として、次のステップを参考にしてください。
まずは、雇用主がパワハラの定義を正しく理解することが重要です。
パワハラの定義を理解することで、その防止や対策につながります。
パワハラの定義を明確化したら、パワハラに関する規定を就業規則等に明記します。
パワハラに対する企業の方針を明記することで、従業員がパワハラを避けるためのガイドラインを持つことができます。
就業規則に記載するのは、主に次の事項です。
- パワハラの定義
- 禁止事項
- 発覚した際の厳正に対処する旨の方針・対応
就業規則等にパワハラに関する規定を記載したら、社内誌やホームページ等で従業員にその内容を周知します。
内容を周知することで、パワハラ防止の意識を高めることができるので、忘れずに行いましょう。
また、就業規則を変更した場合は労働基準監督署に届け出る必要があります。
最後に、企業はパワハラに関する説明会を定期的に実施し、その重要性を従業員に伝える必要があります。
従業員がパワハラの重要性を理解し、自分自身の行動を見直せるようにするためです。
②パワハラの相談に対応するための体制づくり
2つ目の措置は、パワハラの相談に適切に対応するために体制を整えることです。
こちらも、次の流れを参考にしてください。
まずは相談窓口を設置します。
相談窓口は、企業内部に設置する「内部相談窓口」と、弁護士や社労士等の外部に委託する「外部相談窓口」の2つがあります。
相談先が複数あると従業員がより相談しやすくなるので、可能であれば両方とも設置することが望ましいです。
もちろん、どちらか片方だけでも問題ありません。
相談窓口については、こちらの記事もご参照ください。
企業内部に窓口を設置する場合は、担当部門および担当者を選任します。
年齢や役職は関係なく、様々な従業員から相談に来る可能性があるため、男女ともに複数の担当者を設置するといいでしょう。
役員や課長など、担当者の階級が高いと相談がしにくいことも考えられるため、その点も考慮して選任する必要があります。
担当者を選任したら研修を実施します。
相談者の気持ちを理解し、適切に対応するためには、パワハラに関する知識だけでなく相談スキルも必要です。
従業員向けの説明会と同じく、こちらの研修も定期的に実施しましょう。
面談だけでなく、電話やメールなど、複数の方法で受けられる体制に整えます。
複数の方法で相談受付を可能とすることで、被害者が相談しやすい環境を作ることができます。
相談窓口の体制を整えたら、その存在を従業員に周知します。
従業員がパワハラに悩んでいるときに、すぐに相談できる場所があることを知ることが重要です。
社内ネットワークやポスター等を用いて、相談窓口の存在を従業員に周知してください。
③パワハラが起こった場合の迅速・適切な対応
3つ目の措置は、パワハラが発生した場合に迅速かつ適切な対応を行うことです。
具体例として、次のステップを参考にしてください。
パワハラが発生したと報告があった場合、速やかに関係者への聞き取り調査を行い、事実関係を確認します。
適切な対応を行うためには、まず事実を把握することが重要であり、そのスピードも問題解決に大きく影響します。
パワハラ被害者がさらなるストレスを受けないように、配慮措置を行う必要があります。
具体的には、一時的な職務変更やカウンセリングの提供等です。
被害者の心身の健康を守るために、事実確認ができた場合は速やかに配慮措置を行いましょう。
事実確認ができた場合、パワハラの解決と防止のために、加害者に対する措置も当然必要です。
具体的には、被害者への謝罪や再発防止教育、必要に応じて懲戒処分等が挙げられます。
加害者に対する措置について、詳しくはこちらの記事も参考にしてください。
事実確認ができても、できなかったとしても、問題が再発しないように対策を講じる必要があります。
再発防止策として、次の例が挙げられます。
- 社内研修の強化
- パワハラ啓発のための社内報、パンフレット等の配布
- 相談窓口担当者による定期的な面談
- 社内アンケートの実施
④ ①～③の措置に加えた措置
上記の①〜③の措置と併せて、次の措置も講じる必要があります。
- 相談者や行為者等のプライバシーを保護し、その旨を従業員に周知する
- パワハラの相談や事実確認の協力等を理由として、減給や解雇といった不利益な取り扱いをしないように定め、その旨を従業員に周知する
まとめ｜パワハラ防止法の対応についてのご相談は飯田橋事務所へ
それでは最後に、本記事のおさらいをしましょう。
- パワハラ防止法とは、職場におけるパワハラを防止するために、企業が取るべき措置を義務付ける法律
- 法律違反した場合の罰則は設けられていないが、厚生労働省から勧告される可能性がある
- パワハラ防止法では、企業にパワハラ防止の方針明確化、相談体制の整備、適切な対応を求めている
パワハラ防止法は、すべての労働者が安心して働けるように制定された法律です。
企業が守るべき法令を正しく理解し、パワハラを防ぐための措置を適切に行いましょう。
パワハラ防止法については、こちらの特設ページでも詳しく解説しています。
また、パワハラ防止法についてご不明な点がありましたら、お気軽に飯田橋事務所にご相談ください。
