メンタルヘルス不調者の初期対応｜不調に気づくための２つの視点＋α

メンタルヘルス不調者の対応について、顧問先から相談を受けることが多くなりました。

「最近、休みがちな従業員がいるが、どう対応したらいいだろうか？」

「以前よりも仕事のミスが多く、職場でのパフォーマンスが落ちているような気がする。メンタルヘルスに問題があるのではないだろうか？」

このようにあなたもメンタルヘルス不調者の対応で悩んでいませんか？

この記事では、主に人事労務担当者が、従業員のメンタルヘルス不調に気づくための視点と初期対応について解説いたします。

メンタルヘルス不調とは

メンタルヘルス不調とは、「精神および行動の障害に分類される精神障害や自殺のみならず、ストレスや強い悩み、不安など、労働者の心身の健康、社会生活および生活の質に影響を与える可能性のある精神的および行動上の問題を幅広く含むもの」（厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」）と定義されています。

メンタルヘルス不調は特殊な人の問題ではなく、誰もが状況によってはメンタルヘルス不調になる可能性があるものです。

「労働者の心の健康の保持増進のための指針」では、心の健康問題の特性として、
「心の健康は、すべての労働者に関わることであり、すべての労働者が心の問題を抱える可能性があるにもかかわらず、
心の健康問題を抱える労働者に対して、健康問題以外の観点から評価が行われる傾向が強いという問題や、
心の健康問題自体についての誤解や偏見等解決すべき問題が存在している。」とされています。

健康問題以外の観点からの評価として、例えば、うつ病にかかっている労働者を、本人のやる気のなさや本人の能力の低さとみなしてしまうことや、心が弱いためといった性格の問題と考えられてしまうことなどがあります。

このような誤解や偏見が適切な対応を困難にしている要因としてあります。

メンタルヘルス不調に気づくための2つの視点

メンタルヘルス不調に気づくための視点として、「疾病性」と「事例性」があります。

【疾病性】

「疾病性」とは、病気であるか否かの医学的判断で、症状や診断名などの精神面の問題のことをいいます。
疾病性は専門家である医師が判断します。

【事例性】

一方、「事例性」とは、職場で本人や周囲が困っていることで、主に勤怠やパフォーマンスに現れる行動面の問題をいいます。事例性は職場での気づきが重要となります。
疾病性と事例性は必ずしも一致しません。従業員の疾病性が低くても、職場環境やおかれた状況によって事例性は高くなることもあります。このことからもメンタルヘルス不調は個人だけの問題でないと言えます。

事例性による気づきのポイント

気づきのポイントは、「いつもと違う」「以前と比べて変わった」という「変化」です。

事例性の具体例としては、下記のものがあります。

【出所】厚生労働省「職場における心の健康づくり　～労働者の心の健康の保持増進のための指針～」より抜粋・一部編集

上記の「変化」は、できるだけ数値化し、客観的データとしておくことが望ましいでしょう。
例えば、「遅刻●回、欠勤●日、申請忘れ●回、ミスや苦情・トラブルの回数」などです。
上司が部下に声かけをして、本人から「もう大丈夫です」などと返ってきた場合、その言葉を真に受けていいものでしょうか。

なんらかの問題がみられるにもかかわらず、周囲の人が看過すると、本人が自分の行動を振り返る機会を失うこととなり、
結果的に治療への意欲が高まらないまま病気が進行してしまうことも考えられます。

勤怠・仕事・行動面で問題がみられる場合は、産業医等の専門家への相談や専門医の受診につなげます。

なお、本人に病識（病気であるという認識）が無い場合、病識の無い相手を精神障害だとして扱うと人権問題にもなりかねません。
本人の健康状態がどのように心配なのか、周囲がなぜ困っているのかといったことを、本人を非難するような言い方にならないように配慮して、労いの言葉をかけるとともに、客観的データをもとに問題となった行動を具体的に示すことが重要です。
数値化されたデータは、本人と面談する際に客観的な事実として共有されやすく、また、問題を人から切り離して見ることを容易にしてくれます。

「問題を人から切り離す」というもうひとつの視点（+α）

問題を人から切り離すことによって、「人が問題ではなく、職場で起こっている問題が問題である」
という視点で問題把握に取り組むことが可能となります。

事例性の原因がその人（の性格や態度、能力など）にあるといった「人が問題」という視点の場合、変
わるべきは個人という結末にたどり着くことになり、メンタルヘルス対応をより困難にすることにもなりかねません。
職場におけるメンタルヘルス対応においては、変わるべきは個人ではなく環境です。

また、問題を人から切り離すことによって、従業員に寄り添って問題を客観的に眺めることができるようになります