メンタルヘルス不調者の初期対応|不調に気づくための2つの視点+α

メンタルヘルス不調者の初期対応〜不調に気づくための2つの視点+a〜

メンタルヘルス不調者の対応について、顧問先から相談を受けることが多くなりました。

「最近、休みがちな従業員がいるが、どう対応したらいいだろうか?」

「以前よりも仕事のミスが多く、職場でのパフォーマンスが落ちているような気がする。メンタルヘルスに問題があるのではないだろうか?」

このようにあなたもメンタルヘルス不調者の対応で悩んでいませんか?

この記事では、主に人事労務担当者が、従業員のメンタルヘルス不調に気づくための視点と初期対応について解説いたします。

目次

メンタルヘルス不調とは

メンタルヘルスケア

メンタルヘルス不調とは、「精神および行動の障害に分類される精神障害や自殺のみならず、ストレスや強い悩み、不安など、労働者の心身の健康、社会生活および生活の質に影響を与える可能性のある精神的および行動上の問題を幅広く含むもの」(厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」)と定義されています。

メンタルヘルス不調は特殊な人の問題ではなく、誰もが状況によってはメンタルヘルス不調になる可能性があるものです。

「労働者の心の健康の保持増進のための指針」では、心の健康問題の特性として、
「心の健康は、すべての労働者に関わることであり、すべての労働者が心の問題を抱える可能性があるにもかかわらず、
心の健康問題を抱える労働者に対して、健康問題以外の観点から評価が行われる傾向が強いという問題や、
心の健康問題自体についての誤解や偏見等解決すべき問題が存在している。」とされています。

健康問題以外の観点からの評価として、例えば、うつ病にかかっている労働者を、本人のやる気のなさや本人の能力の低さとみなしてしまうことや、心が弱いためといった性格の問題と考えられてしまうことなどがあります。

このような誤解や偏見が適切な対応を困難にしている要因としてあります。

メンタルヘルス不調に気づくための2つの視点

メンタルヘルス不調に気づくための2つの視点

メンタルヘルス不調に気づくための視点として、「疾病性」と「事例性」があります。

【疾病性】

疾病性」とは、病気であるか否かの医学的判断で、症状や診断名などの精神面の問題のことをいいます。
疾病性は専門家である医師が判断します。

【事例性】

一方、「事例性」とは、職場で本人や周囲が困っていることで、主に勤怠やパフォーマンスに現れる行動面の問題をいいます。事例性は職場での気づきが重要となります。
疾病性と事例性は必ずしも一致しません。従業員の疾病性が低くても、職場環境やおかれた状況によって事例性は高くなることもあります。このことからもメンタルヘルス不調は個人だけの問題でないと言えます。

事例性による気づきのポイント

気づきのポイントは、「いつもと違う」「以前と比べて変わった」という「変化」です。

事例性の具体例としては、下記のものがあります。

【出所】厚生労働省「職場における心の健康づくり ~労働者の心の健康の保持増進のための指針~」より抜粋・一部編集

上記の「変化」は、できるだけ数値化し、客観的データとしておくことが望ましいでしょう。
例えば、「遅刻●回、欠勤●日、申請忘れ●回、ミスや苦情・トラブルの回数」などです。
上司が部下に声かけをして、本人から「もう大丈夫です」などと返ってきた場合、その言葉を真に受けていいものでしょうか。

なんらかの問題がみられるにもかかわらず、周囲の人が看過すると、本人が自分の行動を振り返る機会を失うこととなり、
結果的に治療への意欲が高まらないまま病気が進行してしまうことも考えられます。

勤怠・仕事・行動面で問題がみられる場合は、産業医等の専門家への相談や専門医の受診につなげます。

なお、本人に病識(病気であるという認識)が無い場合、病識の無い相手を精神障害だとして扱うと人権問題にもなりかねません。
本人の健康状態がどのように心配なのか、周囲がなぜ困っているのかといったことを、本人を非難するような言い方にならないように配慮して、労いの言葉をかけるとともに、客観的データをもとに問題となった行動を具体的に示すことが重要です。
数値化されたデータは、本人と面談する際に客観的な事実として共有されやすく、また、問題を人から切り離して見ることを容易にしてくれます。

「問題を人から切り離す」というもうひとつの視点(+α)

問題を人から切り離すことによって、「人が問題ではなく、職場で起こっている問題が問題である」
という視点で問題把握に取り組むことが可能
となります。

事例性の原因がその人(の性格や態度、能力など)にあるといった「人が問題」という視点の場合、変
わるべきは個人という結末にたどり着くことになり、メンタルヘルス対応をより困難にすることにもなりかねません。
職場におけるメンタルヘルス対応においては、変わるべきは個人ではなく環境です。

また、問題を人から切り離すことによって、従業員に寄り添って問題を客観的に眺めることができるようになります

最後に

人事労務担当者の役割

メンタルヘルス対応における人事労務担当者の役割をまとめました。

  • メンタルヘルス不調がみられたときは、「疾病性」の視点から関わるのではなく、「疾病性がありそうだから、医療につなげたほうがよいかもしれない」という感覚があればよい。それよりも「職場での困りごとは何か」という「事例性」の視点で関わることが重要である。
  • メンタルヘルス不調者の相談対応について、管理監督者に教育する。
  • メンタルヘルス不調者の相談内容を的確に把握し、問題の内容に応じて、管理監督者や産業保健スタッフとの連携(場合によっては家族との連携)、医療への橋渡し、主治医との連携を行う。
  • 問題となる行動が病気によるものではないと医師によって判断された場合は、労務管理上の問題として、就業規則等に則り対応する。
  • 職場のメンタルヘルスを組織の問題として捉え、まずは人員配置の問題から考える。
  • 勤怠管理から職場環境の現状の分析・評価と問題点を把握し、職場環境の改善に取り組む。

職場環境改善の具体例としては、下記のものがあります。

【出所】大阪商工会議所「メンタルヘルス・マネジメント検定試験公式テキスト〔第5版〕 Ⅰ種 マスターコース」 (中央経済社)より抜粋

最後に、飯田橋事務所では、2022年10月26日(水)に「『メンタルヘルス不調者の対応』~初期対応から休職・復職まで~」の事務所セミナーを開催いたします。

メンタルヘルス不調者の初期対応から休業・復職までの流れについて、もっと詳しく知りたい経営者や人事労務担当者の方はぜひお申し込みください。

【引用・参考文献】

大阪商工会議所「メンタルヘルス・マネジメント検定試験公式テキスト〔第5版〕 Ⅰ種 マスターコース」 (中央経済社)

厚生労働省「職場における心の健康づくり ~労働者の心の健康の保持増進のための指針~」

執筆者:特定社会保険労務士 産業カウンセラー  横島 洋志

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