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なぜ職場でハラスメント対策が必要なのか

パワーハラスメント防止措置が法律で定められました。

パワハラ防止法(改正労働施策総合推進法)

大企業は2020(令和2年)年6月1日から施行され、中小企業は、2022年(令和4年)3月31日までは努力義務ですが、4月1日から義務化されます。

今回は、「なぜ職場でハラスメント対策必要」を考えてみましょう。



目次[非表示]

  1. 1.職場で起こるハラスメントの特徴
  2. 2.パワーハラスメントの定義
  3. 3.ハラスメントを防止する





職場で起こるハラスメントの特徴

職場で起こるハラスメントの代表的なものは、以下になります。



・パワーハラスメント:優位性を背景にした嫌がらせ

・セクシュアルハラスメント:性的な嫌がらせ

・マタニティ(パタニティ)ハラスメント:妊娠・出産・育児を理由とする嫌がらせ

・ジェンダーハラスメント:固定的な男女の役割分担意識からくる嫌がらせ

・ケアハラスメント:介護を理由とする嫌がらせ 

・モラルハラスメント:言葉や態度で相手を不快にさせる又は心を傷つける行為

・カスタマーハラスメント:顧客や取引先からの迷惑行為や嫌がらせ など


で起こるハラスメントの特徴は、セクシュアルハラスメントやマタニティーハラスメントなどの問題が発覚した場合、そこには多かれ少なかれ「パワーハラスメント」が存在しているということです。


事例① セクシュアルハラスメント+パワーハラスメント

  上司が女子社員を二人だけで打合せをしようと食事に誘う。誘いを断ると、翌日から無視をされ、仕事も与えてもらえないので、嫌だが誘いに応じるしかない。


事例② マタニティーハラスメント+パワーハラスメント

上司に妊婦検診に行くので有給休暇を申請したら、検診は休みの日にいくものだと言われた。上司に逆らうことはできず、検診はいつも混雑している土曜日に行かざる負えない。


事例③ カスタマーハラスメント+パワーハラスメント

  お客様が、無理な注文を言ってきたので、要求にお答えすることはできかねる旨を伝えたところ、「土下座しろ、お前じゃ話にならない、上司を出せ」と罵倒された。


このように職場では様々なハラスメントが起こる可能性があります。そして、ハラスメントの背景には、何かしらの優位性(パワー)が存在するケースが非常に多いです。

パワーハラスメントの行為者は、自分の持っている優位性(パワー)に気付かずにパワーハラスメントを行っているケースもあります。

優位性とは、職場での地位だけではなく、知識や人脈の広さ、人数の多さなどがあります。


パワーハラスメントの行為者に、パワハラを指摘すると「パワハラなんてしていない」「指導の一環、そんなつもりはなかった」と多くの人は言います。自分の言動がパワーハラスメントになっていることに気が付いていないのです。



職場で起こるハラスメントは、背景に「パワーハラスメント」が存在する


パワーハラスメントの定義

法律の定義は以下の通りです。



【パワーハラスメント定義】「職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③その雇用する労働者の就業環境が害されること


パワーハラスメントの判断基準(3つすべて該当したらパワハラとなる可能性が高くなる)

①優越的な関係を背景とした言動

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

③労働者の就業環境が害される


             

パワーハラスメントは3つ全て該当した場合、パワーハラスメントと認定される可能性が高くなります。それ以外はケースバイケースで判断されます。業務上の指示指導との線引きが難しいのがパワーハラスメントです。

管理職の方からは、必要注意指導を「パワハラ」と捉えられるのが怖くて、部下に対して注意指導ができない、という声をよく聞きます。


“上司が部下に仕事を頼むと、「それは私の仕事ではありません、パワハラですか?」と言う”

“事あるごとに、部下が「その言動はパワハラです。人事に訴えますよ」と言う“

なぜ、このようなことが起きるのか。

それは上司部下も「パワーハラスメント」を、きちんと理解していないから起こるのです。


客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲 で行われる適正な業務指示指導”は、パワーハラスメントに該当しない



ハラスメントを防止する

パワーハラスメントは、セクシュアルハラスメントと同様に法制化されました。会社はパワーハラスメント防止ために雇用管理措置を講じなくてはなりません。

措置に関しては指針をご参照下さい。(職場におけるハラスメント関係指針↓)

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000602881.pdf


ここではハラスメント防止措置のひとつに挙げられている「ハラスメント研修」についてお話します。

ハラスメントの認識は人によって異なります。例えばAさんはKさんの言動をハラスメントだと言うが、BさんはKさんの言動をハラスメントだとは思わない。なぜこのように人によってハラスメントの認識が違うのでしょうか。


ハラスメント研修を企業が行う意義はまさにこれ(人によって認識に差がある)です。研修を受けることで、バラバラだったハラスメントに対する認識を、職場統一することができます。


「同性同士でもセクハラになることは知らなかった」

「自分はパワハラをしていたと気づかされました」

「パワハラを受けているときにこの研修を受けたかった」

「管理職も同じ内容の研修を受けているのですか」


上記は、私が行ったハラスメント研修後に書いていただいたアンケートの一部です。

アンケート結果を会社へお渡しすると、しばし無言になります。

うちの会社でパワハラはない、と言っていた会社では、社員の半数がハラスメントを見たり経験したことがある、という結果が出たこともありました。

職場で、ハラスメントに対する共通の認識を持つために、社内研修をお勧めします。


会社がハラスメント研修を実施する目的は、「ハラスメントに対して同じ認識を持つため」


ハラスメントに関する研修・ご相談は、無料個別相談会でも受けております。

お気軽に無料個別相談会をご活用下さい。

栖原 圭子

栖原 圭子

社会保険労務士 ハラスメント防止コンサルタント 平成15年入所 社会保険労務士としての豊富な事例をもとにハラスメント研修を行っている。身近な事例を取り入れ、分かりやすいと評価を得ている。