36協定の特別条項は、単に「残業時間を増やせる制度」ではありません。
上限規制・発動要件・健康確保措置などが厳格に定められており、理解が不十分なまま運用すると、知らないうちに労働基準法違反に該当してしまう可能性があります。
特に実務では、「36協定を締結しているから問題ない」「特別条項があるから多少超えても大丈夫」といった誤解が原因で、是正指導や書類送検に至るケースも少なくありません。
そこで本記事では、36協定の定義から特別条項の内容・上限規制などを社労士の視点から詳しく解説します。
36協定の特別条項について正しく理解したい・運用方法について悩んでいる方はぜひ最後までご覧ください。
36協定の特別条項とは？
36協定の特別条項を正しく理解するためには、まず36協定の役割を理解した上で、特別条項がどのような位置づけにある制度なのかを整理する必要があります。
36協定の基本的な仕組みを確認し、特別条項が設けられる背景や法的な意味合いについて解説します。
そもそも36協定とは？
36協定とは、法定労働時間を超えて時間外労働や休日労働を行わせる場合に、労使で締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要がある協定を指します。（労働基準法第36条）
労働基準法では、原則として「1日8時間・週40時間」を超えて労働させることを禁止しています。
その例外として、労使間で合意し、行政に届け出た場合に限り、時間外労働や休日労働が認められる仕組みが36協定です。
36協定が有効として認められれば、時間外労働を「月45時間・年360時間の範囲内」で行わせることが認められます。
ここで注意すべき点は、36協定の対象となるのは、あくまで「法定労働時間を超える労働（時間外労働）」であることです。
例えば、所定労働時間を1日7時間としている場合、7時間を超えて8時間までの労働は「時間外労働」ではなく「法定内残業」に該当します。
8時間を超えて労働させる場合にはじめて、「時間外労働」となり、36協定が必要になります。
この法定内残業と時間外労働の区別は曖昧になってしまうことが多く、実務上でも気をつけるべきポイントです。
特別条項は原則（月45時間・年360時間）の例外を設定するもの
36協定で認められる「時間外労働」には、原則として月45時間・年360時間という上限が設けられています。
通常の36協定は、この範囲内で時間外労働を行わせることを前提としています。
特別条項とは、「臨時的な特別の事情」があるときに限り、例外的に上限を引き上げることを可能とする規定です。
重要なのは、特別条項はあくまで例外措置であり、恒常的な長時間労働を想定した制度ではないという点です。
そのため、特別条項を設ける場合には、どのような事情が発生したときに、どの範囲まで時間外労働を認めるのかを、具体的かつ限定的に定める必要があります。
特別条項付きの36協定でも無制限な時間外労働は認められない
特別条項付きの36協定を締結している場合であっても、時間外労働が無制限に認められるわけではありません。
この点は実務上、誤解が非常に多く、労働基準法違反につながりやすい重要なポイントです。
特別条項を定めた場合でも、労働基準法で定められた絶対的な上限規制は必ず適用されます。
具体的には、時間外労働の年間上限や、45時間を超えることができる月の回数、さらに時間外労働と休日労働を合算した上限など、複数の規制を満たす必要があります。
いずれか1つでも超えた場合には、特別条項を付けていたとしても労働基準法違反となります。
特別条項は無制限の労働を認める免罪符ではないという点を、担当者が正確に理解しておく必要があるでしょう。
特別条項を定めても超えてはいけない時間外労働の上限規制
法律上ではどのような事情があっても「絶対に超えてはならない上限規制」が定められています。
この上限規制は、特別条項の有無に関わらず適用されるため、実務では必ず確認しなければなりません。
時間外労働の年間上限は720時間以内
特別条項付き36協定を締結している場合であっても、「時間外労働の年間合計を720時間以内」にする必要があります。
例えば、月60時間の時間外労働が複数回発生した結果、年間合計が720時間を超えた場合には、特別条項を定めていても労働基準法違反となります。
そのため実務上では、月ごとの時間外労働だけでなく、年間の累計時間を常に把握しながら管理しなければなりません。
月単位では問題がないように見えても、年間で積み上げた結果、上限を超過してしまうケースは少なくありません。
45時間を超える時間外労働は年6ヶ月まで
時間外労働には、年間720時間という上限とは別に、月45時間を超えることができる回数にも制限があります。
月45時間を超える時間外労働は、年間で6回（6ヶ月）までとされています。
例えば、46時間であっても80時間であっても、45時間を超えた月はすべて1回として数えられ、7回目に達した時点で労働基準法違反です。
年間720時間以内に収まっていたとしても、45時間超の月が7ヶ月以上あれば、それだけで違反となるため注意しましょう。
特別条項付き36協定を運用する際には、「今月は何時間まで可能か」だけでなく、「今年何回目の45時間超か」という視点で管理することが重要です。
時間外労働＋休日労働の上限規制
時間外労働の上限規制とは別に、休日労働を含めた合計時間についても、厳格な上限が設けられています。
この規制も、特別条項の有無に関わらず適用されるため、必ず確認しなければなりません。
具体的な上限規制についてみていきましょう。
時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
1ヶ月あたりの時間外労働と休日労働の合計時間は、100時間未満でなければなりません。
この上限は「未満」とされているため、100時間ちょうどであっても違反となります。
例えば、時間外労働が60時間、休日労働が40時間の場合、合計は100時間となり、特別条項を定めていたとしても労働基準法違反に該当します。
時間外労働が月45時間以内に収まっている場合であっても、休日労働の時間数によっては違反となる点は、実務上でも注意が必要なポイントです。
2〜6ヶ月平均がすべて1ヶ月当たり80時間以内
時間外労働と休日労働の上限規制では、単月の時間数だけでなく、複数月の平均時間についても上限が設定されています。
例えば、直近2ヶ月の平均が80時間以内であっても、3ヶ月で80時間を超えていれば違反となります。
そのため、月ごとの管理だけでは不十分であり、常に直近6ヶ月までの平均を意識した管理も必要となるでしょう。
特別条項が認められる臨時的な特別の事情とは
特別条項は、あくまで「臨時的な特別の事情」が生じた場合に限って適用される例外措置です。
そのため、どのような事情であれば特別条項の対象となり得るのかを、事前に正しく理解しておく必要があります。
以下では、いくつかの例を紹介します。
臨時的な特別の事情として認められる一般例
臨時的な特別の事情として認められやすいものとしては、一定期間に業務が集中することが明らかなケースが挙げられます。
これらはいずれも、恒常的に発生するものではありません。
特別条項を適用する場合には、こうした事情をできる限り具体的に協定書へ記載することが必要です。
恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものは認められない
特別条項が認められるかの判断基準として重要なのは、その事情が一時的なものか、それとも恒常的なものかという点です。
恒常的な長時間労働を前提とする事情については、特別条項の対象とはなりません。
例えば、慢性的な人手不足や、恒常的な業務量の増加などです。
これらは本来、採用計画や業務配分の見直し、業務効率化などによって解消すべき課題であり、特別条項で対応すべき事情ではありません。
「人が足りない」「忙しい状態が続いている」といった理由で特別条項を常用してしまうと、是正指導の対象となるおそれがあるため注意しましょう。
36協定・特別条項違反が会社に及ぼす影響・リスク
36協定や特別条項に関する違反は、刑事罰や社会的評価・経営リスクにも直結します。
近年は、長時間労働に対する世間の見方も厳しくなっており、一度の違反で会社の評判が失われてしまうことも珍しくありません。
具体的にリスクを確認していきましょう。
罰則（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科される可能性がある
36協定や時間外労働の上限規制に違反した場合、労働基準法違反として、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
特別条項付き36協定を締結している場合であっても例外ではありません。
また、違反に対して「知らなかった」「担当者が把握していなかった」といった理由は通用せず、使用者責任が問われます。
特に、長時間労働が常態化していると判断された場合には、是正指導にとどまらず、書類送検に発展する可能性も否定できません。
会社名や違反概要が公表されるリスクがある
36協定や時間外労働の上限規制に違反した場合、是正指導や書類送検の内容が、公表される可能性があります。
特に悪質性が高い、または是正勧告に従わない場合には、会社名や違反概要が公になってしまうリスクが高まります。
これは、会社の評価に長期的な影響を及ぼす点で、極めて重大なリスクとなるでしょう。
また、取引先によっては、労働基準法違反そのものが取引中止の原因となるケースもあります。
違反が事業継続にも影響を及ぼし得る点を認識しておきましょう。
会社イメージが低下し各所に悪影響がでてしまう
36協定や特別条項に関する違反は、会社イメージの低下という形で中長期的な悪影響を及ぼします。
例えば、採用活動においては、求職者から敬遠されてしまい、人材確保が困難になる可能性があります。
また、既存の従業員からの不満や不信感にもつながり、士気の低下や離職リスクを高める結果になりかねません。
36協定や特別条項の運用は、単なる労務管理の問題ではなく、会社の信用や持続的な経営に直結する重要事項といえます。
特別条項付き36協定届に必ず記載すべき事項
特別条項付きの36協定は、本来の36協定（「様式第9号」）と合わせて特別条項（様式第9号の2）を作成します。
つまり、2枚の記載が必要です。
時間外労働の上限や適用回数・健康確保措置・労働者代表の選出方法など、法令で定められた必須事項を具体的に記載しなければなりません。
どのような内容が必要になるのか、具体的に確認していきましょう。
1日・1ヶ月・1年の時間外労働の上限と適用回数
特別条項付き36協定届では、1日・1ヶ月・1年それぞれの時間外労働の上限時間を明確に記載しなければなりません。
特別条項の1日については「任意」となっていますので、記載がなくても差し支えありません。
併せて、月45時間を超える時間外労働を認める回数についても、年間で何回適用するのかを具体的に定める必要があります。
また、どのような臨時的な特別の事情が発生した場合に適用するのかについても、具体的に記載しなければなりません。
この臨時的な特別の事情の記載が曖昧な場合は、恒常的な長時間労働を強いていると判断され、是正指導の対象となるおそれがあるため注意しましょう。
健康確保措置の番号および具体的な内容
特別条項付き36協定を締結する場合には、時間外労働が長時間に及ぶことを前提として、健康確保措置を定める必要があります。
これは努力義務ではなく、協定届に記載しなければならない必須事項です。
具体的には、以下の措置の中から1つ以上を選択し、該当する番号と実施内容を明確に記載します。
①労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること。
②労働基準法第37条第４項に規定する時刻の間において労働させる回数を１箇月について一定回数以内とすること。
③終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること。
④労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること。
⑤労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること。
⑥年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること。
⑦心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること。
⑧労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること。
⑨必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、又は労働者に産業医等による保健指導を受けさせること。
⑩その他
引用：厚生労働省「時間外労働・休日労働に関する協定届（特別条項）様式第9号の2」
番号だけを形式的に記載するのではなく、実際にどのような運用を行うのかを具体的に記載することが重要です。
労働者代表の選任方法・チェックボックス
36協定は、使用者が一方的に作成できるものではなく、労働者の代表との合意にもとづいて締結される労使協定です。
そのため、労働者代表が適正に選任されているかどうかは、36協定の有効性そのものに直結する重要な要素となります。
特別条項付き36協定届では、労働者代表の選任方法について確認するチェック欄が設けられています。
そこで、管理監督者ではないこと、労働者の意思で選出されていることなどの要件を満たしているかを明示しなければなりません。
チェックが入っていたとしても、実態が伴っていない場合には、36協定自体が無効と判断される可能性があります。
36協定が無効になると、協定にもとづいて行われた時間外労働や休日労働が、すべて違法と判断される可能性がある点に注意が必要です。
実務上では、労使合意の実態が伴っているかが厳しく確認されるため注意しましょう。
特別条項の運用に専門的判断が必要な理由
特別条項付き36協定は、単に協定書を作成して届け出れば良いものではありません。
制度理解や数値管理はもちろん適切な運用が必須であり、会社が独自の判断だけで運用すると、意図せず労働基準法違反に該当するリスクが高い制度です。
専門的な判断が必要とされる理由を詳しくみていきましょう。
制度の理解が難しく知らないうちに違反する可能性がある
36協定や特別条項に関する上限規制は複雑で、知らないうちに労働基準法に違反してしまう可能性があります。
具体的には、年間720時間・月45時間超は年6回まで、月100時間未満、2〜6ヶ月平均80時間以内といった複数の時間外労働の基準が同時に適用されます。
特に、時間外労働と休日労働を合算した管理や複数月平均が把握できていないなど、気づかないまま違反状態に陥っているケースも少なくありません。
このように、制度が複雑であることから、特別条項の運用には専門家の判断が必要とされています。
就業規則の変更など36協定届だけの話ではない
特別条項の運用は、36協定届を提出すれば完結するものではありません。
実務上では、就業規則や賃金規程、労働時間管理のルールとの整合性を確保する必要があります。
例えば、時間外労働や休日労働の定義が、就業規則と36協定で異なる場合、労使トラブルや36協定の有効性に影響を及ぼしかねません。
特別条項の導入・運用は、労務管理全体の設計に影響を及ぼすため、総合的な視点で専門家の判断を仰ぐことが推奨されています。
会社イメージ・従業員の安心感に直結する重要事項である
特別条項の運用は、会社としての姿勢そのものを映す重要な要素となります。
時間外労働の上限規制をどのように捉え、どのように管理しているかは、社内外から注目されやすい部分です。
従業員の立場から見ると、36協定や特別条項の運用が不透明であったり、恒常的に上限ギリギリの労働が続いたりする状況は、将来への不安や会社に対する不信感につながります。
反対に、上限規制を意識した運用や健康確保措置が適切に講じられている場合には、安心して働ける職場であるという評価につながるでしょう。
また、近年は労務管理やコンプライアンス体制が、会社評価や取引判断の材料となる場面も増えています。
特別条項の運用は、会社価値や信頼性を左右する重要事項であるため、専門家を入れて適切に運用することが望ましいです。
まとめ
36協定の特別条項は、時間外労働の原則である「月45時間・年360時間」を例外的に超えるための制度ですが、無制限に時間外労働を認めるものではありません。
年間720時間の上限、45時間超は年6回まで、時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満、2〜6ヶ月平均が80時間以内といった、複数の上限規制を同時に満たす必要があります。
また、特別条項が認められるのは臨時的な特別の事情がある場合に限られ、恒常的な人手不足や慢性的な業務過多を理由とする運用は認められません。
さらに、36協定届の記載内容や健康確保措置・労働者代表の選任方法・就業規則との整合性など、実務上で確認すべきポイントが多いです。
36協定や特別条項の導入・見直し・運用に不安がある場合は、労務管理の専門家に相談しながら進めることが重要です。
制度理解と実務運用の両面から支援を受けたい場合には、社会保険労務士法人飯田橋事務所までご相談ください。
