これってパワハラ？有給取得理由を会社（上司）が本人に聞く場合

「従業員に有給取得の理由を聞くことってパワハラになるの？」

「パワハラに該当する対応はしたくない…」

「有給取得の理由って何でもいいの？」

本記事は、こんな疑問を解決する内容となっています。

有給休暇の申請方法は様々ですが、どのような方法でも従業員に取得理由を尋ねる企業は多いと思います。

しかし、従業員に取得理由を尋ねるのはパワハラではないのか？と、不安に思う方も多いのではないでしょうか？

自身の対応がパワハラや違法行為になって、トラブルに発展するという事態は避けたいですよね。

そこで、本記事では次の内容を解説します。

労働者が嘘の取得理由を申告した場合の対応も紹介しています。

ぜひ、最後まで読んで参考にしてください。

そもそも有給休暇とは？条件や付与日数など基本を解説

取得理由を聞くことがパワハラになるのかを説明する前に、まずは簡単に有給休暇とはどのようなものかを説明しましょう。

有給休暇は、労働基準法第39条で定められた労働者の権利です。

企業側は条件を満たしている労働者に対して、有給休暇を与える必要があります。

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

引用：労働基準法第39条

有給休暇付与の条件

有給休暇を付与する労働者の条件は、次の2点です。

正社員やパート社員など雇用形態は関係なく、条件を満たした全ての労働者に付与されます。

有給休暇の付与日数

条件を満たした労働者に対する付与日数は、ご覧の通りです。

継続勤務年数	6ヶ月	1年半	2年半	3年半	4年半	5年半	6年半以上
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

ただし、パートやアルバイトといった次のような労働者は、上記の日数で付与しません。

所定労働日数と勤務年数に応じて、付与することになります。

有給休暇の有効期限

有効期限は2年間です。

2年以内に有給休暇を使わなければ、無効となってしまいます。

なお、労働者が1年間で有給休暇を使い切れなかった場合、企業はその有給を翌年度に繰越す必要があります。

有給休暇の繰越については、こちらの記事をご覧ください。

年5日の有給休暇取得が義務化

労働基準法の改正により、2019年から年5日の有給休暇を取得させることが義務化されました。

取得義務が発生する労働者は、有給休暇が10日以上付与された労働者です。

正社員やパート等、雇用形態は問われません。

義務に違反した場合は、取得させなかった労働者1人につき、30万円以下の罰金が企業に科せられます。

結論｜有給取得理由を聞くこと自体はパワハラではない

それでは有給休暇について確認できたところで、本題に入りましょう。

労働者に有給の取得理由を聞くことは、結論から言うとパワハラにはなりません。

しかし冒頭でも触れたように、有給休暇は労働者に与えられた権利です。

企業や上司の許可によって生じるものではないので、そもそも取得理由を聞くことは原則として認められていません。

同じ理由から、労働者も企業側に取得理由を申し出する必要はありません。

そのため、次のような対応はパワハラに該当する可能性が高いでしょう。

有給休暇の取得理由を聞くことが認められるケース

原則として、有給休暇の取得理由を聞くことは認められていません。

しかし「時季変更権」の行使を判断する必要がある場合は、労働者に対して取得理由を聞くことが認められる場合があります。

時季変更権とは、労働者が指定した日から別の日に変更できる権利のことです。

労働基準法において「事業の正常な運営を妨げる場合」のみ、時季変更権を行使することが可能になります。

この時季変更権の行使を判断するために、取得理由を聞くことが認められるのは、主に次のようなケースです。

上記のようなケースは、取得理由を聞くことが適切だと認められます。

また、時季変更権の行使理由としても認められる可能性が高いです。

有給休暇に関する会社側のNG対応を5つ紹介

取得理由の質問以外にも、有給休暇に関する企業のNG対応を紹介していきます。

順に解説していきましょう。

NG対応①：時季変更権を濫用した

先述した時季変更権の行使が認められるのは「事業に支障が生じる場合」のみです。

何の支障も生じないのに、有給休暇を取らせないために時季変更権を濫用することは、パワハラに該当します。

繁忙期であることを理由にして、安易に時季変更権を行使することも、違法と判断されてしまうので注意が必要です。

NG対応②：年に5日の有給休暇を取得させなかった

先ほども説明したように、2019年から企業には年5日の有給休暇取得が義務付けられています。

取得義務を怠った場合は、取得させなかった労働者1人につき罰金30万円以下、という罰則が科せられます。

NG対応③：余った有給休暇を繰越さなかった

労働者の使い切れずに余った有給休暇を、翌年度に繰越すことも企業側の義務です。

繰越しを行わなかった場合は、労働基準法違反と見なされます。

NG対応④：有給休暇を買い取った

業務が忙しく、「企業に有給休暇を買い取ってほしい」と考える労働者もいるでしょう。

しかし原則として、有給休暇の買い取りは禁止されています。

そもそも有給休暇は、労働者の心身を休めるために設けられた制度です。

有給を買い取れば、労働者の心身を休める機会が無くなることになります。

目的に反する行為のため、基本的に有給休暇の買い取りは認められていません。

ただし、次のようなケースは買い取りが可能になります。

NG対応⑤：有給取得を理由に労働者の評価を下げた

労働基準法では、有給取得を理由に評価を下げたり、賃金を減額する行為は禁じています。

有給取得に関係なく、公正な判断でマイナス評価をする場合は問題ありません。

しかし「繁忙期に有給を取ったから」などという理由で、ボーナスを減額したりマイナス評価をつけることは、違法行為に当たります。

労働者が嘘の取得理由を伝えたときの対応

もし労働者が嘘の取得理由を伝えた場合、企業はどのように対応するべきでしょうか？

結論から言うと、取得理由が嘘であっても違法行為にはならないので、対応は必要ありません。

有給取得後に予定が変わって、結果的に企業に伝えた理由と異なった場合でも、やはり問題にはなりません。

しかし、以下の場合に嘘の取得理由を伝えた場合は、懲戒処分になる可能性があります。

上記の場合は、当該労働者へ懲戒処分を行うことになります。

まとめ｜有給取得の理由を無理に聞き出すことはパワハラ

いかがでしたか？

それでは最後に、本記事のおさらいをしましょう。

有給休暇は、どの労働者にも等しく与えられた権利です。

そのため、企業側が許可を出すために取得理由を聞くことは、原則として認められていません。

理由を聞くと有給休暇を取りづらい空気になってしまい、企業の義務である「年5日の有給休暇取得」を果たすことも難しくなってしまいます。

誤った対応をして労使トラブルに発展しないために、今一度ご自身の対応を見つめ直してくださいね。

また「これはパワハラになるのかな？」と判断できないような場合は、ぜひ飯田橋事務所にご相談ください。

人事・労務管理の経験を積んだ専門職員が、従業員に対する適切な対応をお教えします。

ご不明点などがありましたら、お気軽にお問い合わせください。