「産後パパ育休ってどんな制度？」
「産後パパ育休に関する給付金はある？」
「企業はどんな対応をするべき？」
企業の人事労務担当者の方で、このような疑問を抱えていませんか？
育児・介護休業法の改正に伴って、2022年10月1日から「産後パパ育休」という新しい育児休業制度が施行されました。
少しずつではありますが、男性従業員の育休取得率は年々増加しています。
今までは女性従業員しか育児休業を取らなかった企業でも、今後は男性従業員も取得する可能性は十分あります。
いつ男性従業員が「育休や産後パパ育休を取りたい」と申し出ても、しっかりと対応できるようにしておきましょう。
この記事では、産後パパ育休について以下の内容を説明します。
- 産後パパ育休の概要
- 出生時育児休業給付金について
- 改正に伴って課せられた企業の義務
ぜひ最後まで読んで参考にしてください。
【産後パパ育休とは】子供の出生日から8週間以内に取得できる育児休業
産後パパ育休（出生時育児休業）とは、子供が生まれて8週間以内に、4週間まで取得できる育児休業です。
男性従業員が育児休業を取得しやすいように、2022年10月1日から施行されました。
原則、子供が1歳の期間までに休業できる育児休業制度とは別に取得できます。
申請期限
申出期限は、原則として休業の2週間前までです。
ただし、雇用環境の整備などについて、法を上回る取り組みを労使協定で定めた場合は、1ヶ月までとすることが可能です。
「法を上回る取り組み」とは、次の措置が挙げられます。
- ①次に掲げる措置のうち、2つ以上の措置を講ずること
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- 雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施
- 育児休業に関する相談体制の整備
- 雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及び当該事例の提供
- 雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業取得の促進に関する方針の周知
- 育児休業申出をした労働者の育児休業の取得が円滑に行われるようにするための、業務の配分又は人員の配置に係る必要な措置
研修に関しては、性別関係なくすべての労働者が対象になります。
- ②育児休業の取得に関する定量的な目標を設定し、育児休業の取得の促進に関する方針を周知すること
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「定量的な目標」とは「数値化した目標」のことです。
設定する目標は少なくとも、男性労働者の取得状況に関する内容にしなくてはいけません。
法に基づく育児休業の取得率のほか、企業における独自の育児目的の休暇制度がある場合は、それも含めた取得率等を設定することも可能です。
- ③育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取り組みを行うこと
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そもそもこの労使協定の締結に関係なく、妊娠・出産等の申出があった場合に、育児休業の取得意向の確認を行うことは、法律で義務付けられています。
なので上記の「意向を把握するための取り組み」とは、その法律上の義務を上回る取り組みでなくてはいけません。
また、最初の意向確認の措置を行ってから、労働者の返事が来ない場合は、少なくとも1回は意向を再確認する必要があります。
ここまで紹介した取り組みを労使協定で定めれば、産後パパ育休の申出期限を1ヶ月前にすることができます。
分割取得
産後パパ育休は、分割して2回取得することができます。
ただし分割取得は、従業員が初めにまとめて申し出ることが必要です。
また通常の育児休業制度も、2022年10月から分割所得が可能になりました。
なので、育児休業と産後パパ育休と合わせて、4回に分けて取得できます。
対象となる労働者
産後パパ育休の対象になるのは、次の要件を満たした労働者です。
- 出生後8週間以内の子供を育てる
- 産後休業をしていない
有期雇用労働者の場合は、申出時点で次の要件を満たしてることが必要です。
- 子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から起算して、8週間を経過する日の翌日から6ヶ月を経過する日までに、労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない
日雇い労働者は対象になりません。
なお、労使協定を締結することで、次の労働者を対象外とすることが可能です。
- 雇用された期間が1年未満の労働者
- 申出の日から8週間以内に雇用契約が終了する労働者
- 週の所定労働日数が2日以内の労働者
休業中の就業
あらかじめ労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就労することが可能です。
ただし、就業時間等には上限があります。
- 手続きの流れ
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- 労働者が就労してよい場合は、事業主にその条件を申し出る
- 事業主は労働者が申出条件の範囲内で候補日、時間を提示する（候補日等がない場合はその旨）
- 労働者が合意する
- 事業主が通知する
- 就業時間の上限
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- 休業期間中の所定労働時間の1/2
- 就業日数の上限
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- 休業期間中の所定労働日の1/2
- 休業開始・終了予定日を就業日とする場合の上限
-
- 当該日の所定労働時間数未満
例えば、下記の例で解説していきましょう。
スクロールできます通常の所定労働時間 1日8時間 通常の所定労働日 週に5日 休業期間中の所定労働時間 80時間 休業期間中の所定労働日 10日 この場合、就業日等の上限は以下のようになります。
- 就業日数の上限＝10日÷2＝5日
- 就業時間の上限＝80時間÷2＝40時間
- 休業開始・終了予定日の就業は8時間
【産後パパ育休を取得した従業員に支給】出生時育児休業給付金について解説
産後パパ育休を取得した従業員は、要件を満たすと「出生時育児休業給付金」が支給されます。
受給の手続きは事業主側が行うので、人事労務担当者は支給要件や手続きについて、きちんと把握しておきましょう。
支給要件
出生時育児休業給付金の支給要件は、次の通りです。
- 産後パパ育休を取得した被保険者であること
- 休業開始日前の2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある（ない場合は就業した時間数が80時間以上の）完全月が12ヶ月以上あること
- 休業期間中の就業日数が、最大10日（10日を超える場合は就業した時間数が80時間）以下であること
- 有期雇用労働者の場合、子供の出生日から8週間を経過する日の翌日から6ヶ月を経過する日までに、労働契約期間が満了することが明らかでないこと
支給金額
出生時育児休業給付金の支給金額は、以下の式で算出できます。
- 支給額＝休業開始時賃金日額×休業期間の日数（28日が上限）×67%
- 休業開始時賃金日額＝休業開始前6ヶ月間の賃金（賞与を除く総支給額）÷180
なお、産後パパ育休を対象として事業主から賃金が支払われた場合は、賃金額に応じて、下記の額が支給されます。
| 支払われた賃金の額 | 支給額 |
|---|---|
| 「休業開始時賃金日額×休業期間の日数」の13％以下 | 休業開始時賃金日額×休業期間の日数×67% |
| 「休業開始時賃金日額×休業期間の日数」の13%超～80%未満 | 休業開始時賃金日額×休業期間の日数×80%－賃金額 |
| 「休業開始時賃金日額×休業期間の日数」の80%以上 | 支給されない |
申請手続
出生時育児休業給付金の申請の際には、次の書類を提出します。
- 提出書類
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- 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書
- 育児休業給付受給資格確認票・出生時育児休業給付金支給申請書
どちらもハローワークで入手できます。
- 添付書類
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- 母子健康手帳、医師の診断書など（出産予定日および出産日を確認できるもの）
- 育児休業申出書、育児休業取扱通知書など（産後パパ育休を開始・終了した日が確認できるもの）
賃金台帳、労働者名簿など（賃金額と支払い状況を証明できるもの）
提出先
上記の書類を、事業所の所在地を管轄しているハローワークに提出します。
支給申請期間
申請期間は、子供の出生日（出産予定日前に子が出生した場合は出産予定日）から、8週間を経過する日の翌日～その2ヶ月を経過する日の属する月の末日です。
産後パパ育休は2回に分けて取得できますが、出生時育児休業給付金の申請は1回にまとめて行います。
育児休業（産後パパ育休含む）期間中は社会保険料が免除
会社が手続きを行うことで、育休（産後パパ育休含む）期間中は、社会保険料が免除されます。
免除される要件は、次の通りです。
- 月末に育休を取得していること、又は同月中に14日以上の育休を取得していること
- 賞与保険料の場合は、連続して1ヶ月を超える育休を取得していること
上記の要件に該当した場合、産後パパ育休を取得した従業員と、会社が負担する社会保険料が免除されます。
詳しくはこちらの記事をご覧ください。
まとめ｜人事労務担当者は産後パパ育休の申出に対応できるようにしよう
最後に、本記事で紹介した内容をおさらいしましょう。
- 子供が生まれて8週間以内に、4週間まで取得できる育児休業
- 分割して2回取得できる（育児休業制度と併せたら4回）
- 休業中の就業が可能
- 育児休業制度とは別に取得できる
- 産後パパ育休を取得し、要件を満たした従業員に支給される支給金
- 支給金額は「休業開始時賃金日額×休業期間の日数×67%」
育児・介護休業法が改正され、産後パパ育休をはじめとする新たな制度や義務が施行されています。
もし対応が追いつかない場合は、当事務所にお気軽にご相談ください。
