「36協定（さぶろくきょうてい）」は、会社の労務管理において、非常に重要な取り決めです。
従業員に残業や休日出勤をさせる場合、会社は労働者と36協定を締結しなければなりません。
2019年の働き方改革関連法施行により時間外労働の上限規制が厳格化されました。
従来より、36協定なしでの残業は1分でも違法となります。
残業が発生する可能性が少しでもあるのであれば36協定を作成し、届出しておきましょう。
本記事では、36協定の基本から残業時間の線引き・特別条項のルール・会社が陥りがちなミスや違反リスクなどを解説します。
安心して働ける職場を作るために、36協定のポイントをしっかり押さえておきましょう。
36協定とは？会社に必要な理由
協定の作成と届出がなければ1分の残業も違法となるため、中小企業にとって最初に押さえるべき重要なポイントです。
「時間外労働の休日労働に関する協定（36協定）」締結の際は、その都度、当該事業場に
①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその都度労働組合
②過半数組合がない場合は労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）
と書面による協定をしなければなりません。
本章では過半数労働者等の、具体的な役割・適用除外となる人・届け出が必要な理由を整理します。
法定労働時間を超える場合に必要な協定
36協定は、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて従業員を働かせる際に必ず必要となる労使協定です。
本来なら、会社は法定労働時間を超えて労働させることはできませんが、実務上は繁忙期やトラブル対応で残業を避けられないケースがあります。
そこで、例外として残業を認める仕組みが36協定です。
協定がなければ、従業員が同意していても1分の残業で違法となります。
36協定の締結でいう労使とは
協定は、当該事業場に
①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその都度労働組合
②過半数組合がない場合は労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）
と書面による協定をしなければなりません。
過半数代表者は会社が指名してはならず、投票や話し合いなど、従業員側が主体となった民主的な手続きで選ばれる必要があります。
また、法律上の「管理監督者」に該当する人物（経営者と一体の立場にある管理職）は過半数代表者等になれません。
協定には役職名・選出方法を明記し、手続きの正当性を担保することが大切です。
36協定が適用されない労働者・業務
協定を締結したとしても、すべての従業員に36協定が適用されるわけではありません。
代表的な適用除外者は次のとおりです。
- 管理監督者
- 18歳未満の年少者
- 妊産婦で時間外労働の免除を請求した者
また「新技術・新商品等の研究開発業務」などの一部業務には、労働時間規制の適用除外が認められる場合があります。
自社の従業員がどこに該当するのか確認し、年少者や妊産婦であって時間外労働の免除を請求した従業員に、誤って時間外労働を命じないようにすることが重要です。
時間外労働時間の上限規制：会社が守るべき線引き
時間外労働の上限は、働き方改革により法律で明確化され、違反すれば罰則の対象になります。
本章では、会社が必ず押さえるべき「月45時間・年360時間」の原則と、休日労働も含めた実質的な上限ラインを整理して解説します。
月45時間・年360時間の原則と実務への影響
働き方改革関連法により、従来は「限度基準告示」で目安とされていた月45時間・年360時間の残業時間が、罰則付きの法定上限として位置づけられました。
大企業には2019年4月1日から、中小企業には2020年4月1日から適用されています。
これは通常時の限度であり、繁忙期であっても超える運用は認められません。
実務では、部署単位・個人単位で残業が膨らみやすい月を把握し、時間外労働が1ヶ月あたり45時間を越えそうな時点で業務配分や業務を棚卸し、今までの仕事の進め方や処理を見直すことが求められます。
休日労働・深夜労働・時間外労働の違い
時間外労働（いわゆる残業）と休日労働は法律上の扱いが異なります。
- 時間外労働（残業）
法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働。
月45時間の枠に含まれる。 - 休日労働
法定休日に勤務させる場合。
月45時間の枠には含まれないが、「月100時間未満」「平均80時間以内」の合計規制に影響する。 - 深夜労働（22時〜5時）
割増率の区分であり、時間外か休日かで扱いが変わる。
上限規制の枠組みとは別で扱われる。
特に誤解が多いのは、休日労働は別枠だから時間外労働とは関係ないと考えてしまうケースです。
実際には、時間外労働＋法定外休日労働の合計に対して厳しい規制がかかるため、法定休日労働が多い月は時間外労働の合計は少なくなります。
休日労働が「法定外」休日労働の場合は時間外労働と合算して考えます。
該当の休日労働が「法定休日」なのかそれとも「法定外休日」なのかでカウントの方法が異なりますので注意が必要です。
特別条項とは？
原則の考え方は「月45時間・年360時間」を超える残業は認められません。
しかし、業務の急増や想定外のトラブルなど、どうしても対応が必要な場合に限り、36協定に特別条項を設けることで一時的に上限を超えることが可能になります。
本章では、特別条項を設定するための要件と、絶対に超えてはいけない上限規制について解説します。
特別条項を設ける際の要件と「年6回まで」の制限
特別条項を設定すれば、時間外労働の上限がなくなる、ということはありません。
原則の上限規制の枠からもう1つ上の枠まで広げることができる、といったイメージがわかりやすいでしょう。
使用する場合には、法律上、次の要件を満たす必要があります。
- 臨時的・特別な事情がある場合のみ
恒常的な繁忙や慢性的な人手不足は対象外。
例：突発的なクレーム対応・大規模トラブル・急な受注増など。 - 設定できるのは年6回まで
つまり、月45時間を超えてよい月は6回が上限。
年間で6ヶ月間を超えて特別条項で設定している時間外労働が発生しているのであれば恒常的な残業とみなされる。 - 協定に理由・上限時間・割増率（努力義務）を明記
「どんな事情のときに使えるか」を曖昧に書くのは危険。
労基署は必要に応じて、特別条項の妥当性を確認するため。
実務上では、毎年同じ時期に特別条項を使う前提で計画しているケースも見られますが、これは本来の趣旨に反します。
使用頻度が高いなら、業務設計や人員配置の見直しを検討しましょう。
月100時間未満・複数月平均80時間以内の上限規制
特別条項がある場合でも、以下のラインはどんな事情でも超えることができません。
- 年間の残業時間（時間外のみ）：720時間以内
年間を通して残業が膨らむ体制はNG。 - 単月の合計（残業＋休日労働）：100時間未満
休日労働が多いほど残業可能時間は圧縮される。 - 2〜6か月の平均（残業＋休日労働）：80時間以内
連続する期間の平均で判断されるため、繁忙期が続く会社は要注意。
例えば、特別条項で「残業60時間まで可能」と定めていても、休日労働が40時間あれば合計100時間となりアウトです。
特別条項は残業を増やせる仕組みではなく、やむを得ない時だけ使える最終手段であることを忘れないようにしましょう。
36協定の締結・届出で会社がつまずきやすいポイント
36協定は内容自体が複雑ではないものの、「誰が労働者代表になるのか」「どの範囲の労働者に適用するのか」など、実務で誤解しやすいポイントが多い制度です。
協定そのものは提出していても、手続きが不適切で形式上は無効扱いとなるケースも珍しくありません。
本章では、締結と届出の場面で起きやすいつまずきを整理します。
労働者代表の適切な選任と協定締結の進め方
36協定の締結では、会社側が一方的に選んだ人物を労働者代表とすることはできません。
代表者は、従業員による投票・挙手・推薦など、公平な方法で選ばれる必要があります。
また、管理監督者は代表になれない点も誤解が多い部分です。
従業員側が「納得して代表を選んでいるか」がポイントです。
労基署の調査で、代表選出方法を確認されるケースも増えているので注意しましょう。
さらに、締結プロセスも重要で、以下の手続きを省略すると無効となる可能性があります。
- 協定案の提示
- 質問の受付
- 意見集約
- 同意
適切なプロセスの元、36協定を結びましょう。
36協定届の作成・提出・更新で起こりやすいミス
36協定のミスとして多いのが「提出しているが中身が実態と合っていない」パターンです。
例えば、協定に記載した上限時間を恒常的に超えている、特別条項の理由が漠然としている、対象者の範囲が正確でないなどです。
また、提出期限の管理漏れも注意点で、有効期限が切れている期間に残業させれば即違法となってしまいます。
届出は一度作れば終わりではなく、事業内容や組織体制が変われば更新も必要なため、定期的に見直しましょう。
36協定違反が会社に与える影響
36協定違反は「残業が多かった」だけの問題ではありません。
違反はすべて労働基準法上の扱いとなり、行政処分・会社名公表・訴訟リスクなど、経営全体に影響が及びます。
1件の違反が採用難・離職者の増加につながるため、法令を遵守する姿勢が重要です。
労基署の調査・是正勧告・行政処分の流れ
36協定違反が疑われると、労働基準監督署は「立入調査」を行います。
調査が入り、協定と実績が一致していなかったり、上限を超える残業が継続していたりすると、是正勧告が出されます。
是正勧告では、改善計画の提出や労働時間管理方法の見直し、協定内容の適正化などを求められ、再調査が行われることも珍しくありません。
さらに、悪質性が高いと判断されれば送検され、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象になります。
会社側が「従業員の同意を得ていた」と主張しても、法定上限を超えていれば違反です。
また、形式的に協定を届け出ていても、運用が伴っていなければ違反になるため注意しましょう。
評判・採用・従業員満足度に及ぶリスク
36協定違反は行政処分だけでなく、会社の信用に大きく影響します。
厚生労働省の「労働基準関係法令違反に係る公表事案」に掲載されれば、会社名がインターネット上に残り続け、採用応募の減少や取引先からの信頼低下につながります。
従業員からは恒常的な長時間労働による離職が続き、離職率が上昇することも考えられるでしょう。
さらに、未払い残業代の請求や安全配慮義務違反を主張されれば、訴訟に発展するリスクも避けられません。
1件の労務トラブルが採用力を弱め、慢性的な人手不足を引き起こすこともあるため、経営への影響は無視できないでしょう。
自社の36協定の運用を見直すべきサイン
36協定は提出して終わりではなく、実態に合わせた管理・運用が不可欠です。
しかし、多くの会社で「協定はあるが中身が形骸化している」状況が見られます。
本章では、実務で見直しが必要なサインを3つの観点から解説します。
残業時間が基準を超えやすい部門がある
特定の部門だけ残業が突出して多い場合は、業務設計が協定の枠と噛み合っていない可能性があります。
月45時間を超えやすい部署は、属人化・業務の偏り・人員不足が背景にあることが多く、「特別条項が毎年の恒例になっている」「休日労働が多い」などの兆候も現れやすいです。
慢性的にこのような状態になると、労働時間の上限規制の違反リスクだけでなく、従業員のメンタル不調・離職にも直結します。
また、2〜6か月平均の80時間ラインにも触れやすくなるため、部門を横断して業務の再配分やプロセス改善が必要です。
管理職が労働時間管理に不慣れ・誤解が多い
36協定の違反は、管理職の理解不足から生じるケースが非常に多く見られます。
例えば、「休日労働は45時間枠に入らないから問題ない」「特別条項があれば好きなだけ残業できる」といった誤解は典型的な例です。
また、「部下が自発的に残業しているなら問題ない」「事前承認がなくても後で申請すればよい」といった理解も大きなリスクになります。
管理職が上限規制と社内ルールの違いを把握していないと、意図せず違反を誘発し、是正勧告やトラブルに発展するおそれがあるでしょう。
従業員から労務相談が増えている
「残業が多すぎる」「休めない」「申請しにくい」などの労務相談が増えている場合も、36協定の運用が実態に合っていないサインです。
相談が増える背景として、長時間労働や休日労働の増加、管理職のマネジメント不全などが考えられます。
また、従業員が相談し始めている段階はまだ初期症状であり、放置すると未払い残業代の請求やメンタル不調、離職につながるケースもあります。
特に、若手社員や中途社員からの相談が増えている場合は、業務フローや労働時間管理の抜本的見直しが必要です。
36協定の適切な運用のために会社が取るべき対策
36協定を形骸化させないためには、現場の働き方に即した「運用ルール」と「管理体制」を整えることが欠かせません。
上限規制を守るには、管理職の判断だけに委ねるのではなく、会社全体で仕組みを整えることが必要です。
本章では、日常の業務フローづくりから勤怠管理の仕組み化まで、会社が実際に取り組むべき対策を解説します。
実務フローの整備・管理職教育・残業削減の仕組み作り
36協定を守るためには、日々の業務の中で「どのタイミングで・誰が・何をチェックするか」を明確にした運用フローが必要です。
例えば、
- 月初に残業見込みを管理職が提出
- 月中に30時間を超えた時点で総務にアラート
- 月末に上限に近い従業員の対策会議を実施
など、数値を基準にした仕組み化が有効です。
また、管理職には法令知識だけでなく、部下の業務調整・優先順位づけ・休暇取得促進など、マネジメント面の教育も不可欠です。
さらに、業務の棚卸し、無駄な会議の削減、アウトソーシングの活用など、時間外労働そのものを減らす取り組みも求められるでしょう。
労務管理システムと社内ルールの見直し
勤怠管理がExcelや紙中心の会社では、残業時間の把握が遅れがちで、上限超過に気づくのが遅れる可能性があります。
労務管理システム（勤怠打刻＋アラート通知機能）を導入することで、
- 月45時間に近づいた従業員への自動通知
- 管理職へのアラート
- 休日労働の集計
などが簡単に行えるようになり、違反防止につながるでしょう。
加えて、社内ルールの整備も重要です。
「残業は事前申請制」「申請のない残業は原則不可」「休日労働は事前承認が必要」など、運用ルールを明文化することで、管理職と従業員の認識のズレを防げます。
36協定書と社内規程の内容が一致しているかも、定期的に点検する必要があります。
外部の社労士に相談するメリット
36協定の運用には、法令の理解だけでなく、自社に合わせて解釈する必要があります。
特に中小企業では担当者が兼務であることも多く、制度の細かい部分まで把握するのは負担が大きくなりがちです。
本章では、社労士に相談することで得られる実務上のメリットを紹介します。
自社だけでは判断が難しいグレーゾーンを解決できる
36協定では、管理監督者の範囲やみなし労働時間、テレワーク時の労働時間管理など、実務で判断に迷うケースが多くあります。
法律用語の解釈は一見明確に見えても、現場の業務内容を踏まえた運用ではグレーな領域が生じやすく、誤った判断が違反につながってしまうこともあります。
社労士に相談すれば、最新の裁判例や行政解釈を踏まえた「線引き」を明確にでき、リスクのある運用を回避可能です。
特に管理監督者の扱いはトラブルになりやすいため、外部の専門家から客観的に見てもらうと安心です。
労基署対応・協定書作成・運用改善まで一貫してサポート
36協定書の作成や届出はもちろん、労働者代表の選び方・特別条項の書き方など、社労士は会社に合った協定内容を設計できます。
さらに、万が一労働基準監督署から是正勧告を受けた場合でも、改善計画の立案や報告書作成のサポートなど、実務対応まで伴走してくれます。
労働基準監督署の調査では、社労士が同席することでスムーズなコミュニケーションが可能になるのも大きなメリットです。
協定の締結だけでなく、その後の運用改善まで包括的に支援してくれるのが社労士の強みです。
法改正・最新動向を踏まえたリスク予防ができる
労働関係法令は定期的に改正され、行政指導のポイントも年ごとに変わります。
社内だけで最新情報を追い続けるのは大きな負担ですが、社労士に相談していれば、自社に関係する改正点をすぐにキャッチアップ可能です。
例えば、勤務間インターバル制度の努力義務化や36協定届の様式変更、特定業務への上限規制適用など、対応を誤ると違反につながるポイントにも早めに備えられます。
法改正への対応漏れは会社規模に関係なく起きやすいため、専門家のチェックを継続的に受けておくことが大切です。
まとめ
36協定は、従業員に時間外労働や休日労働をさせる際の必須手続きであり、会社が労働時間管理を適切に行うために必要不可欠です。
働き方改革後は上限規制が厳格化され、協定の内容と運用が少しでも合っていないと違反となるケースも珍しくありません。
会社が安心して事業を続けるためには、協定書の整備だけでなく、勤怠管理の仕組みや管理職の教育など、日々の運用を支える仕組みが大切です。
もし「この協定内容で本当に良いのか」「運用が実態に合っていない気がする」と感じる場面があれば、専門家に相談しましょう。
36協定を安全に運用し、従業員が安心して働ける環境を整えたい方は、社会保険労務士法人飯田橋事務所にご相談ください。
