A. はい、雇用形態に関わらず、アルバイト・パートを含むすべての労働者に対して、採用時に労働条件通知書を交付することが法律で義務付けられています。交付しない場合、罰則の対象となる可能性があります。
なお、雇用契約書の作成は義務ではありませんが、交付が推奨されている書類です。
そもそも労働条件通知書とは何か
労働条件通知書とは、会社が労働者を雇い入れる際に、その労働者に適用される労働条件（賃金・労働時間・休日など）を書面で明示するための文書です。
ここで重要なのは、「明示」は口頭ではなく書面によることが原則である点です。
絶対的明示事項としては、主に以下の項目が定められています。
- 契約の期間や更新に関する事項
- 就業場所
- 始業・終業の時刻
- 休憩・休日・休暇
- 賃金の決定・計算・支払いの方法
- 退職に関する事項 など
さらに、アルバイト・パートに対しては、短時間・有期雇用労働者の相談窓口の明示など、追加の明示義務もあり、昇給や賞与・退職手当の有無などはトラブルのもとになるため、ないようであれば「なし」と文書によって明示しなければなりません。
また、2024年4月の法改正により、すべての雇用形態を対象に「就業場所・業務内容の変更の範囲」の明示も新たに義務化されています。
このように労働条件通知書は、会社が任意で渡す書類ではなく、複数の法律に基づいて交付が義務付けられた法的文書です。
「アルバイトだから不要」は通用しない理由
「うちはアルバイトしか雇っていないから関係ない」
「短期間だし、口頭で説明すれば十分だろう」
この状態はとても危険で、知らず知らずのうちに法令違反となっているケースも珍しくありません。
経営者の方が整理しておくべきポイントや労働基準監督署の視点・未交付のリスクについてみていきましょう。
「口頭で伝えたから大丈夫」が最も多い誤解
特に現場で多い誤解が、「アルバイトの採用時に口頭で説明したから問題ない」という認識です。
飲食店や小売業など、アルバイトのシフト採用が日常的な業種では、「時給〇〇円で、シフトはこのくらいで」と口頭で確認し、そのまま勤務開始というケースは珍しくありません。
しかし、労働基準法が定めている絶対的明示事項については、書面による交付が原則で、口頭のみでは法律上の義務を果たしたことにはなりません。
また、労働基準法は雇用期間の長さによって適用を除外する規定を設けていないため、「短期のアルバイトだから不要」「数日間だけだから大丈夫」という認識もよくある誤解です。
たとえ、数時間・1日だけの雇用であっても、法律上は交付義務が発生します。
さらによくある誤解として、「雇用契約書を交わしているから不要」というのもよくある誤解です。
雇用契約書は労使間の合意を確認する文書であり、労働条件通知書とは別の文書です。
雇用契約書に労働条件通知書の法定記載事項がすべて記載されていれば兼用は可能（労働条件通知書兼雇用契約書）ですが、そうでない場合は別途交付が必要です。
労働基準監督署が実際に指摘するポイント
労働基準監督署の調査では、労働条件通知書について以下の点について見られる場合が多いです。
まず確認されるのは、労働条件通知書の交付そのものの有無です。
アルバイト・パートを含む全労働者に対して、漏れなく交付されているかは、必ずチェックされると考えて問題ありません。
次に、記載内容の適正さが確認されます。
法定の絶対的明示事項がすべて記載されているか、パートタイム・有期雇用労働法に基づく追加項目が明示されているかが調査されます。
2024年4月改正への対応も重要なポイントで、「就業場所・業務内容の変更の範囲」が記載されていない古いひな形をそのまま使い続けている場合には、未対応として指摘を受けてしまうでしょう。
さらに、書面の内容と実態が一致していることも確認されます。
書面を交付していても、実態と乖離があれば是正指導の対象となるため注意しましょう。
未交付が発覚した場合のリスク
労働条件通知書の未交付が発覚した場合、まず労働基準監督署から是正勧告を受けます。
是正勧告を受けた事業者は、速やかに違反状態を解消し、その経過を報告しなければなりません。
加えて、労働基準法第15条第2項では、明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除できると定められています。
条件の不一致があった場合、労働者が予告なく即日退職できる状態になるため、人員確保の面でも深刻なリスクとなるでしょう。
また、労働紛争に発展した場合、書面が存在しないことは会社側にとって不利な証拠となってしまいます。
アルバイト採用が多い企業ほど交付漏れが発生しやすく、リスクも大きくなりやすいのが実態です。
採用手続きの中に労働条件通知書の交付を組み込み、専門家の助けも借りながら、漏れのない運用体制を整えましょう。
