A. 試用期間中であっても、「合わない」という主観的な理由だけで解雇することはできません。試用期間は「本採用が適切かどうかを見極める期間」であり、解雇権は通常より広く認められていますが、それでも客観的・合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。これを欠く解雇は労働契約法16条により無効となり、会社が法的リスクを負う可能性があります。
試用期間中の解雇にも「客観的・合理的な理由」が必要
試用期間は、採用時には判断できなかった能力・適性・勤務態度などを実際の業務を通じて確認するための期間です。
そのため、解約権留保付労働契約として、本採用後と比べて解雇権は若干広く認められており、通常の解雇よりも要件が緩やかとされています。
解雇には、客観的・合理的な理由と社会通念上の相当性が必要で、これを欠く解雇は労働契約法16条により無効となり、会社が法的リスクを負う可能性があります。
「なんとなく合わない」「雰囲気が違う」といった主観的・抽象的な理由では、解雇できないと覚えておきましょう。
解雇が認められるケース・認められないケース
試用期間中の解雇が認められやすいのは、能力不足や勤務態度の問題が具体的な事実として記録されているケースです。
例えば、業務上の重大なミスが繰り返されている、無断欠勤や遅刻が常態化している、採用時の経歴・資格に虚偽があったといった事情があれば、客観的な理由として認められる可能性があります。
こうした場合、原則として注意・指導・面談などを行い、改善の機会を与えたうえで判断することが求められます。
一度も指導せず解雇した場合は不当解雇と判断されるリスクが高まるため、注意指導や面談を行ったうえで改善が見られなかったという経緯を残しておくことが重要です。
一方、認められにくいのは「性格が合わない」「チームの雰囲気に馴染めていない気がする」「なんとなく不安」といった抽象的な評価に留まっているケースです。
また一般的には試用期間が短く、十分な業務経験を積ませていない段階での解雇も、「見極めが不十分」と判断されるリスクがあります。
解雇前に会社がすべき対応
解雇を検討する前に、会社として最低限やっておくべきことがあります。
まず、問題となっている言動や能力不足の事実を具体的に記録しておくことです。
「いつ」「どのような問題が起きたか」を記した注意指導書や面談記録は、万一訴訟になった際の重要な証拠になります。
次に、本人への改善指導を行い、その機会を与えたという事実を残すことです。
一度も改善を求めずに解雇した場合、「突然解雇された」と主張される根拠を与えてしまいます。
また、試用期間の延長という選択肢も検討しましょう。
期間延長には就業規則上の根拠と本人への明示が必要ですが、即時解雇よりもリスクを抑えながら見極めを続けられる手段です。
不当解雇と判断された場合のリスク
試用期間中の解雇が無効と判断された場合、会社は解雇期間中の賃金を全額支払う義務を負います。
さらに、労働審判や訴訟に発展すれば、解決金の支払いや社会的信用の低下といったダメージも生じてしまうでしょう。
近年は労働者側の権利意識が高まっており、試用期間中の解雇であっても労働基準監督署への申告や弁護士への相談につながるケースは珍しくありません。
「試用期間中だから大丈夫」という認識は非常に危険です。
解雇予告ルールと解雇予告手当
もし当該解雇が有効と認められたとしても、試用期間とはいえ、労働契約は成立しているので、試用期間中及び試用期間満了時に解雇する場合も30日前に予告するか、解雇の予告を行わない場合は、解雇と同時に平均賃金の30日分以上を解雇予告手当として支払わなければなりません。
ただし 、試用期間中の者を採用から14日以内（暦日）に解雇する場合は解雇の予告・解雇予告手当の支払いは不要とされています。
試用期間中の解雇についてのまとめ
試用期間中の解雇は、本採用後と比べて要件が緩やかではあるものの、客観的・合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。
「合わない」という主観的な理由だけでは解雇は認められず、事実の記録・改善指導のプロセスを踏まえたうえで判断することが不可欠です。
試用期間中の対応についてお困りの場合には、社会保険労務士法人飯田橋事務所までお気軽にご相談ください。
