採用計画・評価制度・就業規則、社会保険労務士法人飯田橋事務所は人事に関するプロフェッショナルです
採用、規則、評価、給与、何を見直せばいいでしょうか?
規則 募集 評価 給与

求人の募集をかけても応募がない、良い人材が集まらない、離職率が高い、退職した社員から未払い残業代を請求された、モンスター社員に円満退職してもらいたい、社員の人事評価制度がなく社長が独断で評定している、就業規則が社の実態とかけ離れている等、人事を取り巻く問題は様々です。

人事における課題を整理し、解決の手助けをいたします
約20名の社会保険労務士

こうした個々の問題の要因は、他の問題から派生していることが往々にしてあります。良い人材が集まらないのは、就業規則を作成しておらずコンプライアンスが遵守されていないため、社会的信用がないことが原因であったり、離職率が高いのは、評価制度がなく、社員が将来のキャリアを展望できないためであったり・・・といった具合です。

当事務所では、数多くの事例から、御社の抱える問題を一緒に改善・解決する方法を考え、ご提案させていただきます。

当事務所による解決事例

事例1就業規則にみなし残業代を記載しリスク低減

退職した社員から、未払い残業代の請求がきたが、会社としては営業手当で支給しているので未払いはないと思っている。
解決会社は月30時間分のみなし残業代を営業手当として支給していたが、就業規則には規定されておらず、周知もされていなかった。就業規則に記載していなかったことで、営業手当がみなし残業代であることを社員が認識していなかったので、話し合いにより未払い残業代は解決合意することができた。その後は就業規則に記載し、営業手当はみなし残業代分であることを社員に周知した。

事例2解雇から一転、話し合いにより合意退職にできた

顧客からクレームの多い女性社員に辞めてもらおうとした矢先に妊娠を告げられ産前休暇を取得すると言われた。辞めさせることはできないのか。
解決解雇理由が、妊娠出産でないのであれば、退職勧奨は可能。今回の場合は、再三の注意や指導したにも関わらず、改善が見られないことでの退職勧奨となるが、本人は産休・育休後も働く意思があると言ってきたので話し合うことになった。会社側は時系列で注意した経緯を告げ、今後改善する意思はあるのか、あるならばどのように改善していくのかを本人に質問したところ、自ら退職の意思表示をしたので合意退職という結果に至った。

事例3評価制度を変えたら、職場の雰囲気が良くなった

評価制度を作ったが、うまく運用できず、社内の雰囲気が悪くなってしまった。
解決360度評価制度を導入していたが、社員同士が疑心暗鬼になってしまい職場の雰囲気がギスギスしてしまった。新たに役割基準評価制度を採り入れ、評価者訓練もしたことで、いままであいまいだった評価基準が明確になり、平等に評価されていると社員に感じてもらえるようになった。以前に比べ退職者も減少した。

事例4求人票の記載内容を変えただけで応募が増えた

以前と同じ内容で求人票を出したが、2ヶ月過ぎても応募がない、給料も悪くはないのでこれ以上は上げられない。
解決待遇面は変えず、会社のアピール内容を変えてみた。小さい会社だが、長年の実績から取引先の信頼を得ていること、社員の退職が少ないこと、また、職場の雰囲気を分かり易い表現で記載したところ、複数名から応募があり、会社が納得できる人を採用できた。

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初めて相談会に参加した時は、無料のため、正直あまり期待しておらず、参考程度にと考えて申し込みました。就業規則の改訂を予定しており、内容のチェックを目的に参加させていただきましたが、非常に親身に他社例を挙げて説明してもらいました。

相談会は担当制ではなく、ずっと同じ社労士さんに相談に乗って欲しいと考え、今では会社の相談顧問になっていただいています。

IT業 人事担当者