就業規則など人事諸規程の整備は社員の能力、意欲が存分に発揮できる職場のルールづくりです。最近激増している個別労働紛争の多くは、就業規則など人事諸規程の不備や、運用の稚拙さから発生しています。規程の整備と、運用の熟達によって未然に防ぐことができます。

　平成２０年３月１日施行の労働契約法では、「労働者および使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていたとき、原則としてその就業規則で定めた労働条件が労働契約の内容になる。」（労契約法第７条）と規定しました。企業の実態に即した就業規則の重要性が一段と高まりました。

　新しい労働契約法では、「労働者と合意なしに、労働者に不利益な労働条件とする就業規則の変更は原則としてできない。」（労契約法第９条）ただし、次の諸点に照らして就業規則の変更に合理性が認められる場合は、労働者との合意なしに変更が可能としています。（労契約法第１０条）

　「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別および事由を定めておくことを要する。」

　新しい労働契約法では、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係わる労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」（労契約法第16条）と規定されました。

　今後予想されるトラブルの予知予防と最小化に先手を打つためにも「就業規則」の見直しが急務となっています。

　社内で作成したが、「現行の法令とマッチしているか不安だ」、「何か足りないのではないか不安だ」・・・などの場合は、当事務所が御社の就業規則など人事 諸規程を分析し、

などを判断いたします。また診断結果から、どのように直せば良 いのか、どの様な点を補足すれば良いのか、をご提案いたします。

　今、なぜ業種別就業規則が必要なのでしょうか？経済活動の多様化、就業環境の多様化の中では自社の業種特性、現場の就業環境に即した就業規則が求められています。就業規則を「絵にかいたモチ」にしない。業種に特化した就業規則の運用はこれからの経営に必要不可欠な視点です。