しゅうぎょうきそくのふりえきへんこうのごうりせい 就業規則の不利益変更の合理性 不利益の内容･程度 変更の必要性 従業員の被る不利益の程度 代償措置 労働組合との交渉経緯など を考慮して判断される せいりかいこの4ようけん 整理解雇の４要件 整理解雇を行う経営上の必要性があること 解雇回避の為の努力を尽くしたものであること 従業員の被る不利益の程度 解雇者の選定が合理的な基準に従ってなされたものであること 労働組合及び労働者との協議や説明の努力が尽くされていること ろうどうけいやくほう 労働契約法--抜粋-- 第9条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合はこの限りではない。 第10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ｡就業規則の変更が労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは。労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除きこの限りではない。 第12条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は就業規則で定める基準による

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