配置転換・出向・転籍

配置転換
職種の変更

 労働契約において職種が特定されている場合、原則として労働者の同意がなければ、使用者は職種の変更を命ずることはできません。ただし、業務上の必要性が認められる場合で、従来から異動が行われていたり、配転で労働条件が有利になったりする場合には異なる職種への変更であっても正当な配転命令として、使用者が一方的に命ずることができるとされています。

配転命令が権利の濫用として無効とされる場合
業務上の必要性が認められない場合、
他の不当な動機・目的がある場合、
労働者に著しい不利益を与える場合
 職種が限定されていなくても、医師、看護師、技術者、弁護士といった特殊な技術・資格を有する者については、 同意なくなされた配転命令は無効とされた場合もあります。
配置転換に伴う賃金の減額
 職種が変更しても、賃金の減額は当然には許されません。賃金の減額は、会社の賃金制度によります。
しかし、どのような賃金制度でも、あまりにも大幅に賃金が減額される場合は、職種変更にともなう 著しい不利益がある、として配転命令は無効とされる場合もあります。
勤務場所の変更

 勤務地を限定して雇用された場合は、原則として労働者の同意がなければ、使用者は転勤を命ずることはできません。

会社が転勤を命ずることができるのは、以下の条件が満たされる場合です。
業務上必要ある場合には転勤を命ずることができる旨の就業規則等の定めがある。
それらに従い転勤が頻繁に行われている。
勤務場所を限定する合意がなされていなかった。
 勤務地限定の有無の認定は、採用時の合意のみならず、就労実態も斟酌され、地域限定社員のように明示の特約が ある場合以外は、事例ごとに判断されます。
 配転、特に転勤は、労働者の生活に大きな影響を与えるため、職種・勤務地の限定が無い場合でも、使用者の配転命令権は権利濫用法理による制限を受けます。
 配転命令が無効となるのは、次のような場合です。
職種や勤務地の限定が認められる場合
配転命令に、業務上の必要性がない場合
配転命令が業務上の必要性がある場合でも、配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされたとき、又は、配転が労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき。
出向

 「出向」とは、現在雇用されている会社(出向元)に籍を置いたまま、相当な期間にわたり出向先の指揮命令で働くことをいいます。

 出向命令について新しい労働契約法では、「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向命令が、その必要性、対象労働者の選定に係わる事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。」(労契約法第14条)と明記されました。

 
出向命令が有効となるためには、次の条件が必要となります。
就業規則等で出向についての明確な定めがあること。
出向により賃金・退職金その他の労働条件等の面での不利益が生じないこと。
労働者が同種の出向を通常の人事手段として認め、受け入れている。
次の場合は、出向命令は無効で、労働者の個別的な同意が必要となります。
就業規則や労働協約に明確な根拠がない場合
復帰する可能性がないような転籍含みの出向の場合
出向先の労働条件が大幅に低下する場合
次の場合は、労働者に出向を命ずるには同意を得ることが望ましいとされています。
出向実績が無く新たに出向発令をする場合
出向先が出向元企業と密接な関係のある関連企業以外の下請け企業等である場合
次の場合は、出向命令は権利の濫用として無効となります。
業務上の必要が認められないもの
合理的な理由が認められないもの
家族の病気など著しい生活上の不利益を受ける場合
職種・勤務場所について合理的な予想範囲を著しく超える場合
転籍

 転籍とは、転籍元と転籍先との合意により、転籍元との労働契約関係を終了させて、 新たに転籍先との間に労働契約関係を成立させるものです。

通常の転籍

労働者の個別同意が原則的に必要となります。使用者は、本人が転籍を拒否すれば
転籍の強制はできず、懲戒処分にすることもできません。また、同意しないことを理由に
解雇することもできません。
転籍先と転籍元が同一会社と同一視できるほど密接な人事交流がなされている
系列企業グル-プ内の異動の場合等に限り、転籍について事前の「包括合意」が
認められる余地があります。
会社分割による転籍

 会社の分割に伴い労働者の転籍が行われる場合は、その分割する会社の業務に「主」に従事しているかどうかで、転籍に対する対応が異なります。

承継される事業に主として従事している労働者の場合
「主」に従事している労働者(パートや契約社員も含む)で、分割計画書等に記載された者は個別の同意を得ることなく、転籍させることができます。この場合、労働者から異議の申し出はできません。 しかし、記載されなかった者については、異議申し立てを行使すれば、設立会社等に転籍することができます。
承継される事業を従たる職務とする労働者の場合
分割計画書等に記載された者は、異議申し立て権を行使すれば、分割する会社に残留することができます。分割計画書等に記載されない者は、移転を主張できません。
承継事業に全く従事しない労働者の場合
会社分割の際の対象とはならないので、労働契約承継法の適用はされません。分割 計画書等にこれらの者を記載すると否とを問わず、転籍を命じるには、労働者の個別的な同意を 得なければなりません(通常の転籍の場合の手続きが必要です)。

 会社分割により転籍する労働者の労働契約は、原則としてそれまでの契約内容がそのまま承継されます。会社分割により労働条件を不利益に変更することはできません。 そのため、複数の会社が合同で新会社を設立する等の場合には、1社に複数の就業規則などが存在することとなります。これを統一するためには、労働者の「不利益変更」とならないようにしなければなりません。就業規則の不利益変更については、昭和43年の秋北バス事件(最大判昭43.12.25)以来確立された判例法理である「合理性」の要件を充たすことが必要になってきます。