労働者が会社を辞めることとなる場合、それが「解雇」に当たるか、「退職」に当たるかによって法律上の違いが生じ、「解雇」の場合には法的な制限があります。

　『解雇権濫用法理』とは、昭和50年に初めて最高裁の判例として確立されたものです。
　この判決では『使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると是認することができない場合には、権利の濫用として無効となると解されるのが相当である』とされています。

　「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
　この規定は、解雇をめぐるトラブルが増大し、その防止・解決を図るには、解雇に関する基本的なルールを明確にすることが必要とされたことから、平成15年の法改正において、これまで労使当事者間に十分に周知されていなかった「解雇権濫用法理」が労働基準法(労基法第18条の2)に明記されました。(労基法のこの条文は、労働契約法の成立により、労働契約法第16条に移行しました。)

　労使当事者間において、解雇についての事前の予測可能性を高めるために、平成15年の法正において、就業規則（第89条の3）に「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載する必要があると明記されました。この解雇事由の定めは、解雇事由を限定的に列挙したものか、例示的に列挙したものかが問題となります。

　労働者側の事情を理由とする解雇は、何れの場合にも解雇の効力は、解雇権濫用法理の下での就業規則上の解雇事由に該当するか、 解雇理由に合理性はあるか、解雇の社会的相当性はどうか、等により判断されます。労働者側の事情を理由とする普通解雇には、次のような解雇があります。

　懲戒解雇について、ダイハツ工業事件で最高裁は、「客観的に合理的理由を欠くものではなく、社会通念上相当と認められ、権利の濫用には当たらない」としました。

　新しい労働契約法では、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」（労契約法第１５条）と規定されました。

　有期雇用者の「解雇」について新しい労働契約法では、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がないときは、その契約期間が満了するまでの期間において、労働者を解雇することができない。」（労契約法１７条）と定められました。

　また、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。」と定め、必要以上に短い契約期間を定めて更新を繰り返すことのないように定められました。

　有期労働契約については、契約更新の繰り返しにより、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然、契約更新をせずに期間満了をもって退職させる等の、いわゆる「雇止め」をめぐるトラブルが発生しています。
　このトラブルを防止するために、使用者が講ずべき措置について、厚生労働大臣が基準を定めています。

　使用者は、契約締結時に、その契約を更新する旨明示していた有期労働契約 (締結している労働者を1年以上継続して雇用している場合に限ります。)を更新しない場合には、少なくとも契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。

　使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。 また、雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です。

　使用者は、契約を1回以上更新し、1年以上継続して雇用している有期契約労働者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。

法令上の解雇制限

解雇の予告（労基法第20条）

　労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日以上前にその予告をしなければなりません。予告をしない場合は、平均賃金の30日分以上（解雇予告手当）を支払わなければなりません。

　解雇予告は口頭でも可能ですが、後日の紛争を避けるためにも文書で行うことが大切です。
　なお、予告日数は、1日について平均賃金を支払った場合は、その日数を短縮することができますので、予告期間が30日未満の場合は、不足する日数分の予告手当を支払う必要があります。

　天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合で、その事由について所轄労働基準監督署長の認定を受けた時は、解雇予告が除外されます。

次に掲げる者については、解雇予告や解雇予告手当の支払をすることなく、解雇することが出来ます。

退職時の証明（労基法第22条第1項）

　労働者が退職（解雇を含む）の際に、在職中の契約内容などについて証明書の交付を請求した場合は、使用者は遅滞なくこれを交付しなければなりません。 なお、労働者の請求しない事項を証明書に記入してはいけません。

　解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、労働者が当該解雇の理由について証明書を請求したときは、使用者は遅滞なく、これを交付しなければなりません。なお、労働者の請求しない事項を記入してはいけません。

　解雇をめぐるトラブルを未然に防止し、その迅速な解決を図るために、退職時の証明に加えて、「労働者は、解雇の予告をされた日から退職の日までの間においても、解雇の理由についての証明書を請求できる」ようになっています。