労働条件の不利益変更としては、次のようなものがあります。

労働協約の改定による労働条件の不利益変更

　労働協約により、労働条件が不利益に変更された場合、原則として、労働協約によりそ れまで有利であった条件や労働契約は無効とされ、当該労働組合の組合員の労働条件は、労働協約が定めた水準（不利益な）となります。

　労働協約の不利益変更の効力が及ぶ者の範囲は、原則として当該労働組合の組合員です。しかし例外として、労働協約の拡張適用（事業所単位の一般的拘束力）により、他の労働者にも適用される場合があります。

　ただし、未組織労働者にもたらされる不利益の程度・内容、労働協約が締結されるに至った経緯、当該労働者が労働組合員の資格を認められているか否かなどに照らし、適用することが著しく不合理であると認められる特段の事情がある時は適用されないとされています。

就業規則の変更による労働条件の不利益変更

　新しい労働契約法（労契約法第９条）では、「労働者と合意なしに、労働者に不利益な労働条件とする就業規則の変更は原則としてできない。」ただし、次の諸点に照らして就業規則の変更に合理性が認められる場合は、労働者との合意なしに変更が可能としました。（労契約法第１０条）

　以上の点を総合的に考慮して判断すべきとしています。　就業規則の不利益変更が許容されるか否か、最高裁が列挙した基準に照らして合理性の有無を考慮することが必要です。

労働協約も就業規則もない場合の個別的合意による労働条件の不利益変更

　個別の合意には、それが労働者の自由な意志に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときに限り有効とされます。

変更解約告知（同意しない労働者は解雇条件付不利益変更通知）

　使用者が労働者に労働条件の切り下げを申し入れ、それに同意しない労働者を解雇するという条件をつけて、労働条件の変更（新たな労働条件での労働契約再締結）を通知するものです。個別的な労働条件変更のための新たな手法として注目されています。

人事異動・懲戒処分などによる労働条件の不利益変更

　「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別および事由を定めておくことを要する。」（フジ興産事件　最判平15.10.10）と判決しました。

　新しい労働契約法では、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係わる労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」（労契約法第１５条）と規定されました。