変形労働時間制

 変形労働時間制とは、労使協定の届出等一定の要件を満たした場合、一定の期間を平均し1週間あたりの労働時間が法定労働時間の範囲内におさまる場合には、特定の日、特定の週に法定労働時間を超えて労働させることが認められている制度です。(1日8時間労働の場合、完全週休2日制以外で週40時間労働制を達成するには、いずれかの変形労働時間制の採用が必要です。)

1か月単位の変形労働時間制
1年単位の変形労働時間制
フレックスタイム制
1週間単位の非定型的変形労働時間制

1か月単位の変形労働時間制

 1か月単位の変形労働時間制とは、1か月以内の一定の期間を平均し、1週間の労働時間が40時間(特例措置対象事業場は44時間)以下の範囲内において、1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。 1か月単位の変形労働時間制を採用するためには、労使協定または就業規則その他これに準ずるものにより、以下を定める必要があります。

変形期間を1か月以内とし
変形期間の起算日を定め
変形期間における法定労働時間の総枠の範囲内で
各日、各週の労働時間を特定し
各日の始業及び終業時刻を具体的に定める。

労使協定、就業規則は所轄労働基準監督署長への届出が必要です。

法定労働時間の総枠(1日、1週間の上限はありません。)

法定労働時間の総枠は、月の歴日数によって異なります。

変形期間の歴日数 法定労働時間数の総枠 計算方法
31日177.1時間40×31÷7≒177.1
30日171.4時間40×30÷7≒171.4
29日165.7時間40×29÷7≒165.7
28日160.0時間40×28÷7≒160.0

 (注)規模10人未満の商業、映画、演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業場(特例対象事業場)については、法定労働時間が週44時間とされているため、上記計算式の「40時間」は、「44時間」と読み替えて計算します。

時間外労働の計算方法

1日について (特定された時間、又は8時間を超えた時間)
   ↓
1週について (特定された時間、又は40時間を超えた時間)
   ↓
変形期間について (総枠を超えた時間、但し(1)、(2)で時間外労働とした時間は除く)

の順で算定を行い、その合計時間数が時間外労働の時間数となります。

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1年単位の変形労働時間制

 1年単位の変形労働時間制とは、労使協定を締結することにより(就業規則の定めも必要)、1年以内の一定の期間を平均し1週間の労働時間が40時間以下(特例措置対象事業場も同じ)の範囲内において、1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

労使協定の締結

次のすべての事項を、各事項に関する説明に適合するよう労使協定において定める必要があります。

対象労働者の範囲
 法令上、対象労働者の範囲について制限はありませんが、その範囲は明確に定める必要があります。 労働した期間が下記(2)の対象期間より短い労働者については、割増賃金の支払が必要となる場合があります。
対象期間及び起算日
 対象期間は、1か月を超え1年以内の期間に限ります。 対象期間を具体的な期日でなく期間で定める場合に限り、当該期間の起算日も必要です。
特定期間
 上記(2)の対象期間中の特に業務の繁忙な期間を特定期間として定めることができます。 この特定期間は、 連続して労働させる日数の限度に関係があります。なお、対象期間の相当部分を特定期間とすることは 法の趣旨に反します。
労働日及び労働日ごとの労働時間
 労働日及び労働日ごとの労働時間は、上記(2)の対象期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えないようにしなければなりません。
また、下記に示す「労働日及び労働日ごとの労働時間に関する限度」に適合するよう設定しなければなりません。 また、特定した労働日又は労働日ごとの労働時間は任意に変更することはできません。
 なお、労働日ごとの労働時間は、上記(2)の対象期間中のすべての労働日及び労働時間をあらかじめ労使協定で定める方法のほか、 対象期間を区切って定める方法があります(下記、労働日及び労働日ごとの労働時間の特定の特例)
労使協定の有効期間
 1年単位の変形労働時間制を適切に運用するためには対象期間 と同じ1年程度とすることが望ましいものです。

労働日及び労働日ごとの労働時間に関する限度

労働日及び労働日ごとの労働時間に関しては、次のような限度があります。

対象期間における労働日数の限度(対象期間が3箇月を超える場合に限る。)
 対象期間における労働日数の限度は、1年当たり280日です 【対象期間が3ヶ月を超え1年未満である場合は、 次の式により計算した日数(端数切り捨て)です。】
 ただし、次の及びのいずれにも該当する場合には、 旧協定の対象期間について1年当たりの労働日数から1日を減じた日数又は280日のいずれか 少ない日数です(対象期間が3箇月を超え1年未満である場合は、上記と同様に計算した日数です)。
事業場に旧協定〔対象期間の初日の前1年以内の日を含む3箇月を超える期間として定める1年単位の変形労働時間制の労使協定(そのような労使協定が複数ある場合においては直近の労使協定)をいいます。〕があるとき。
労働時間を次のいずれかに該当するように定めることとしているとき。
  1. 1日の最長労働時間が、旧協定の1日の最長労働時間又は9時間のいずれか長い時間を超える。
  2. 1週間の最長労働時間が、旧協定の1週間の最長労働時間又は48時間のいずれか長い時間を超える。
対象期間における1日及び1週間の労働時間の限度
 対象期間における1日及び1週間の労働時間の限度
1日の労働時間の限度は10時間、1週間の労働時間の限度は52時間です。 ただし、対象期間が3箇月を超える場合は、 次のいずれにも適合しなければ なりません。
労働時間が48時間を超える週を連続させることができるのは3週以下 。
対象期間を3箇月ごとに区分した各期間において、労働時間が48時間を超える週は、週の初日で数えて3回以下
対象期間及び特定期間における連続して労働させる日数の限度
 対象期間における連続して労働させる日数の限度は、6日です。
特定期間における連続して労働させる日数の限度は、1週間に1日の休日が 確保できる日数です。

労働日及び労働日ごとの労働時間の特定の特例

 対象期間を1箇月以上の期間ごとに区分して、労働日及び労働日ごとの労働時間を定めることができます。この場合、対象期間が始まるまでに労使協定において、具体的な労働日及び労働日ごとの労働時間の代わりに次の事項を定める必要があります。

最初の期間における労働日及び労働日ごとの労働時間
(1)の期間以外の各期間における労働日数及び総労働時間

 上記(2)の各期間の初日の30日以上前に、 当該各期間における労働日及び労働日ごとの労働時間(ただし、上記(2)の労働日数及び総労働時間の範囲内でなければなりません。)を、 過半数労働組合又は労働者過半数代表との同意を得て書面で定めてください。

労働基準監督署長への届出

 労使協定を締結した場合は、所定の様式(労働基準法施行規則様式第4号)により所轄労働基準監督署長に届け出が必要です。

時間外労働の算定方法

 基本的には1ヶ月単位の変形労働時間制の場合と同じです。1日について⇒1週について⇒対象期間について、の順で算定していき、その合計時間数が時間外労働の時間数となります。したがって、は毎月、は対象期間終了ごとに(1年の時は1年ごとに)支払期日が到来することになる。

1年単位の変形期間の途中異動者の時間外清算

 1年単位の変形労働時間制の適用を受けて労働した期間〔以下(実労働時間)といいます。〕 が対象期間より短い労働者(対象期間の途中で退職した者や採用された者、配置転換された者など) であって、実労働期間を平均して1週間当たり40時間を超えて労働したもの。

 割増賃金の支払を要する労働時間は、途中退職者等については当該退職等の時点で、 途中採用者等については対象期間の終了時点(当該途中採用者等が対象期間終了前に退職等した場合は当該退職等の時点)で、 次のように計算した時間です。

育児を行う者等に対する配慮

 育児を行う者、家族等の介護を行う者、 職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、 これらの者が育児等に必要な時間を確保できるような配慮をしなければなりません。

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フレックスタイム制

 フレックスタイム制とは、1箇月以内の一定期間の総労働時間を定め、労働者がその範囲内で各日の始業及び終業の時刻を選択して働く制度です。フレックスタイム制を採用する場合は以下の事項が必要となります。

就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねることを規定する。
労使協定において、対象となる労働者の範囲、精算期間、精算期間中の総労働時間、標準となる1日の労働時間などを定める。
精算期間…フレックスタイム制において、 労働契約上労働者が労働すべき時間を定める期間で、1箇月以内とされており、1箇月単位のほか、1週間単位等でも可能です。
精算期間中の総労働時間(法定労働時間の総枠)・・・フレックスタイム制において、労働契約上労働すべき時間、 要するに所定労働時間のことであり、所定労働時間は精算期間を単位として定めることになります。この時間は、精算期間を平均し1週間の労働時間が法定労働時間の範囲内となるように定める必要があります。
コアタイムは、労働者が必ず労働しなければならない時間帯で、フレキシブルタイムは、労働者がその選択により労働することができる時間帯です。
(コアタイムは必ずしも設定する必要はありませんが、設定する場合は、一日の標準時間よりも短くします。)

時間外労働の算定方法

 フレックスタイム制を採用した場合に時間外労働となるのは、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間です。すなわち、時間外労働であるかどうかは、1日単位では判断せず清算期間を単位としてのみ判断します。

借り時間、貸し時間

 清算期間中の労働時間に不足があった場合に、その月は通常の所定賃金を支払い、借り時間として翌月に清算する協定を締結することは認められています。ただし、この場合であっても、翌月の所定労働時間と借り時間を加えた時間が法定労働時間の総枠を超えてはならないこととされています。

 清算期間における実際の労働時間に過剰があった場合に、過剰分を次の清算期間の総労働時間の一部に充当することは、その清算期間内における労働の対価の一部がその賃金支払日に支払われないことになり、法24条に違反し許されない、とされています。

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1週間単位の非定型的変形労働時間制

 1週間単位の非定型的変形労働時間制とは、規模30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業において、 労使協定により、1週間単位で毎日の労働時間を弾力的に定めることができる制度です。

1週間単位の非定型的変形労働時間制を採用するには

労使協定を締結することにより、1週間の労働時間が40時間(特例措置事業も同じ) 以下になるように定め、かつ、この時間を超えて労働させた場合には、割増賃金を支払う旨を定めること。
労使協定を所定の様式(労働基準法施行規則様式第5号)により、所轄の労働基準監督署長に届出ることが必要です。

労働時間の上限

 1日の労働時間の上限は、10時間です。

時間外労働の算定方法

労働者に対する通知により所定労働時間が8時間を超える日については、その所定労働時間を超えた時間、所定労働時間が8時間以内の日については8時間を超えた時間。
1週間については、40時間を超えた時間(ただし、(1)で時間外労働となる部分は除きます)。

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