36協定の要件
やむを得ない事由で法定時間外労働や、法定休日労働を労働者にさせる場合には、時間外・休日労働に関する労使協定（36協定）を結び、事前に労働基準監督署長に届けなければなりません。
協定は書面によって行わなければならず、協定の内容は次の事項です。
労働時間の延長の限度等に関する基準
36協定において定める労働時間の延長の限度等について基準(告示)が定められています。36協定の内容は、この基準に適合したものとなるようにしなければなりません。 基準の概要は次のとおりです。
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次の事業又は業務には、上記a、bの限度時間が適用されません。
臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合に特別条項付き協定を結べば、 一定の期間について限度時間を超える時間を延長時間とすることができます。
平成16年4月1日から、特別の事情は臨時的なものに限ることを明確にする改正が行われました。
この場合、延長時間をさらに延長する回数は、6回まで（注6）とする。」
（注1）原則としての延長時間（限度時間以内の時間）を定めること。
（注2）限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情をできるだけ具体的に
定めること。
（注3）「特別の事情」は、次のア・イに該当するものであること。
ア：一時的または突発的であること。
イ：全体として1年の半分を超えないことが見込まれること。
（注4）一定期間の途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる
手続を、協議、通告、その他具体的に定めること。
（注5）限度時間を超える一定の時間を定めること。
（注6）限度時間を超えることのできる回数を定めること。
育児・介護を行う労働者の時間外労働の制限
小学校就学前の子の養育または要介護状態にある対象家族の介護を行う男女労働者が請求したときは、事業主は1ヶ月について24時間、1年について150時間を超える時間外労働をさせることはできません。（平成14年4月1日～）
代休と振替休日
代休とは、労働者を休日に労働させ、その代わりに後日、代わりの休日を与える（別の日の労働義務を免除する）もので、「代わりに与える休日」をあらかじめ指定しないものをいいます。別の日の労働義務を免除したとしても、あらかじめ休日が振替えられていない以上は、休日の変更はなされていないため、労働を行った日は、休日であることに変わりはなく、したがって、36協定と休日割増賃金の支払が必要です。
あらかじめ他の労働日を休日と指定した上で、本来は休日と定められていた日に労働者を労働させることを「休日の振替」といいます。休日の振替が行われると、元の休日は労働日となる一方で、振替休日は労働義務のない日として、休日と取り扱われます。
したがって、元の休日における労働は、休日労働とはならず、36協定と休日割増賃金の支払は、必要ありません。ただし、休日の振替によって週の法定労働時間を超えることとなった場合は、36協定や時間外割増賃金は必要です。
休日の振替を行うためには、就業規則に「業務上の必要がある場合には、休日を振替えることができる。」などといった、休日の振替についての根拠を有することが必要です。
特定された休日を振替えるためには、就業規則において振替えることができる旨の規定を設け、休日を振替える前にあらかじめ振替えるべき日を特定しておかなければなりません（昭23．4．19 基収1397号、昭63．3．14基発150号）。