役割基準による人事制度

社員の役割と、その遂行レベルが基準

 社員の役割は、年功や不明確な能力ベースの資格等級ではなく、企業の経営ビジョン、計画・方針の具体化、 その為に必要な役割と、 その役割遂行レベルを役割基準書(区分・等級)に職種別、職位別にまとめる。

役割区分フレームイメージ図

役割基準書(区分・等級)が制度の基本

 「役割基準書(区分・等級)」にもとづき、担当する役割を社員に分担する。社員の担当する役割と、その遂行レベルを、社員の能力開発や、給与・賞与、昇格昇進など社員の処遇制度につなげていく。

役割基準書イメージ図

習得すべき基礎的な実務知識、実務能力の明確化

 役割基準書(区分・等級)上位階層の役割には、業績が重視されます。下位の階層には、担当業務に必要な業務知識や、実務能力の習得が重視されます。これらの内容を可能な限り明確にしておくことが重要です。

実務習得基準書

上司と部下が共に育つ、個人面談はその為の制度

 社員は、担当業務を通して仕事力向上の挑戦者として、管理者は、職場という舞台で「部下」という主役の成長を支援するプロデューサとして、個人面談を「共に育つ」為の制度にする。

個人面談制度のイメージ図

評価の確定は管理者全員で、結果はフィードバック

 役割遂行レベルの評価は「絶対評価」で自己評価、上司評価で行う。成果を上げているやり方、行動を解明し評価要素とする。評価の確定は管理者全員で行い、結果は個人面談でフィードバックする。

評価制度のイメージ図
役割評価表

企業業績と社員の個別評価に応じた処遇

 社員の昇給額や賞与の配分額は、社員の個別評価と会社業績評価による原資総額により決まる。このことが事前に社員に理解され、昇給・賞与の配分は社員の自主計算が可能な仕組みとする。

役割給改訂表
賞与個人配分計算書