労働時間と休日・休暇の原則

労働時間・休憩と休日の原則

 1日8時間以内、かつ、1週40時間以内/休日は週に1日以上
(変形労働時間制・変形週休制(4週4日以上)の例外があります。)

 労働基準法は労働時間の限度を、原則として、1週40時間以内、かつ、1日8時間以内とし、休日を1週に1日以上与えることとしています。(労働基準法第32、35条)
 この労働時間・休日のことを「法定労働時間」・「法定休日」とよびます。法定労働時間の原則は、どの日も8時間以内、どの週も40時間以内ですが、この原則を法定の条件内で変更できる制度に変形労働時間制があります。

 法定労働時間を超えてさせる時間外労働、法定休日にさせる休日労働は、事業場の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、ない場合には労働者の過半数の代表者と労使協定書(「36協定」)を締結し、届け出なければなりません。(労働基準法第36条)

 休憩時間とは

休憩時間とは、拘束時間のうち、労働者が権利として労働することから離れることを保障されている時間をいいます。いつでも就労できるように待機している手待ち時間は休憩時間ではありません。
休憩時間は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上をその途中に与えなければなりません。
休憩は、全労働者に一斉に付与することが原則ですが、労使協定を締結(特定の業種については不要)することにより、一斉付与は適用除外となります。

 特定の業種
 運輸交通業  商業  金融・広告業  映画・演劇業  通信業  保健衛生業   客娯楽業  官公署

特例措置対象事業場

 特例措置対象事業場には、当面1週44時間が認められています。 特例措置対象事業とは、商業、映画、演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の1~9人の規模の事業場です。

 業種分類は、労働基準法別表第1に掲げる分類になります。規模は、企業全体の規模という意味ではなく、工場、支店、営業所等の個々の事業場ごとの規模をいいます。

労働時間、休憩、休日の適用除外者

 農水産業従事者、管理監督者等、監視断続的労働従事者、宿日直勤務者については労働時間、休憩、休日に関する規定は適用しないことになっています。

農水産業従事者とは
農業、畜産、養蚕または水産の事業に従事する労働者です。
管理監督者とは
 管理監督者とは一般に部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者で、労働時間等に関する規制を適用することがなじまないものについて実体的に判断します。
監視または断続的労働従事者とは
 監視または断続的労働従事者として、労働時間等に関する規制が適用除外されるには、所轄労働基準監督署長の許可が必要です
監視労働に従事する者とは、原則として一定部署にあって監視を本来の業務とし、精神的緊張の高い業務、危険又は有害な場所における業務等は、許可の対象になりません。
断続的労働に従事する者とは、作業時間が継続することなく、手待時間が多い業務に従事する者です。
宿日直勤務者
 宿日直勤務として、労働時間等に関する規制が適用除外されるためには、所轄労働基準監督署長の許可が必要です。宿日直勤務の許可は、常態としてほとんど労働する必要のない勤務のみを認めるもので、定期的巡視、緊急の電話・文書の収受、非常事態に備えての待機等を目的とする者に限られます。

みなし労働時間制

 営業のように1日の大半を社外で労働するなど労働時間の算定が困難な業務や、業務の遂行方法を労働者本人の裁量に委ねる必要がある業務などです。

 そこでこれらのような業務に係わる労働時間について通常の労働時間の算定は困難であることから、別に労働時間の算定方法を定めたのが「みなし労働時間制」です。

みなし労働時間制は、つぎの3つに大別できます。

専門業務型裁量労働に関するみなし労働時間制 - 裁量労働制
企画業務型裁量労働に関するみなし労働時間制 - 裁量労働制
事業場外労働に関するみなし労働時間制 - 事業場外労働制

自動車運転者の労働時間等の改善基準

 自動車運転者(4輪以上の自動車の運転の業務に従事する者)については、拘束時間の限度や休息期間の確保、運転時間の限度、タクシーにおける累進歩合制度の廃止等の基準が大臣告示(自動車運転者の労働時間等の改善基準)により定められています。

管理監督者とは

 労働基準法第41条第2号では、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある(「管理監督者」)」について、労働時間、休憩および休日に関する規定の適用の除外が認められています。管理監督者に労基法上の時間外割増・休日割増賃金の支払いは不要です。(深夜割増賃金を除く)ただし、自社の課長や店長などの「管理職」が、労基法上の「管理監督者」といえるかというと、必ずしもそうでありません。

 管理監督者の範囲について、行政解釈では、経営者と一体的な立場にある者の意であり、これに該当するかどうかは、名称にとらわれず、その職務と職責、勤務態様、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か等を考慮して判断すべき(昭22.9.13基発第27号、昭63.3.14基発第150号)とされています。

 具体的には、①経営方針の決定に参画しまたは労務管理上の指揮権限を有しているか、②出退勤について厳格な規制を受けず自己の勤務時間について自由裁量を有する地位にあるか否か、③職務の重要性に見合う十分な管理職手当等が支給されているか否か、等が判断の目安になります。

「管理監督者」かどうかが争われた日本マクドナルドの店長

 日本マクドナルドの店長が労働基準法上の「管理監督者」かどうかが争われた事件で、東京地裁は、「原告店長は管理監督者でない」として、残業代と付加金の支払いを会社に命じました。この判決はチェーン展開する飲食、小売業界だけではなく、全ての業界に大きな影響を与えることが想定されます。

 判決は管理監督者を、①労働基準法の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ない重要な職務と権限が与えられていること。②賃金等の待遇やその勤務態様において、一般労働者に比べて優遇措置がとられているので、労働時間等に関する規定の適用を除外されても、法の原則に反することも、当該労働者の保護に欠けることにならない、という趣旨によると解される。店長が管理監督者に当たるためには、以上の法の趣旨を充足していると認められなければならない、としています。以上を前提に店長である原告の管理監督者性を次のように検討しています。

店長の権限等について

店長は、アルバイトの採用、その時給額や昇格の決定、人事考課で昇給を決定する権限を有している。しかし、社員の人事考課は一次評価のみであり、社員を採用する権限はない。店長は労務管理の一端を担っているが、労務管理に関し経営者と一体的立場にあったとは言い難い。36協定等の締結、勤務シフトの決定、損益計画の作成、販売促進活動等について一定の裁量、店舗支出の一定事項に関する決済、などの権限を有している。しかし、営業時間の設定、独自メニューの開発、原材料仕入れ先選定、商品価格の設定、などの権限はない。また、店長会議等に参加しているが、企業全体の経営方針などの決定過程に関与していると評価できる事実は認められない。店長は、店舗運営において重要な職責を負っているが、職務、権限は店舗内の事項に限られ、労働基準法の労働時間等の枠を超えて事業活動することが要請されてもやむを得ないといえるような重要な職務と権限を付与されているとは認められない。

店長の勤務態様について

店長は、店舗従業員の勤務シフトを決定する際、自身の勤務スケジュールも決定した。また、早退や遅刻に関して上司の許可を得る必要はないなど、形式的には労働時間に裁量があるといえるが、実際には、店長の固有の業務を遂行するだけで相応の時間を要するうえ、店舗の各営業時間帯には必ずシフトマネージャーを置かなければならないという勤務態勢上の必要性から、スタッフが不足すれば自らシフトに入ることになり、実際には長時間の時間外労働を余儀なくされていたことから、労働時間に自由裁量性があったとは認められない。店舗の責任者として、店舗従業員の労務管理や店舗運営を行う立場にとどまり、特段、労働基準法が規定する労働時間等の規制になじまないような内容、性質ではない。

店長に対する処遇について

店長は4段階で評価され、これに基づき賃金処遇が決まっていた。店長全体の10%に当たるC評価の店長の年収額は、下位の職位であるアシスタントマネージャーの年収よりも低額である。また、店長全体の40%に当たるB評価の店長の年収額は部下の年収を上回るものの、その差は年額で44万円ほどにとどまっている。また、店長の時間外労働は社員の時間外労働よりも長いものになっている。店長のかかる勤務実態を併せ考慮すると、店長の賃金は、労働基準法の労働時間等の規定の適用を排除される管理監督者に対する待遇としては十分であるといい難い。

以上によれば、マクドナルドにける店長は、その職務の内容、権限及び責任の観点からしても、その待遇の観点からして、管理監督者に当たるとは認められない、と判決しました。

その他、管理監督者に関しては次のような判決がある。

 「監督管理者とは、従業員の労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいうと解すべきところ、課長に就任したことによって原告が従業員の労務管理等について何らかの権限を与えられたとの主張立証はなく、役職手当が支給されたり、多少の優遇措置が採られるようになったことは認められるものの、これらのみでは、監督管理者に該当するとはいい難い」とした、関西事務センター事件。

 店長は、コック等の従業員6~7名を統制し、ウエイターの採用にも関与し、材料の仕入れ、売上金の管理等も任され、店長手当月額2、3万円を受けていたとしても、営業時間午前11時から午後10時までは完全に拘束されて出退勤の自由はなく、仕事の内容はコック、ウエイター、レジ係、掃除等の全般に及んでおり、ウエイターの労働条件も最終的には会社で決定しているので管理監督者にあたらない、としたレストランビュッフェ事件。

 課長に昇進後は大阪工場内の人事等にも関与したが、独自の決定権を有していたものではなく、上司を補佐し、上司から与えられた仕事をこなしていた域を出ないものであって、被告の重要事項についての決定権限はなかったこと・・・その職務内容(質及び量)・給料・勤務時間の取扱等について、右課長昇進前後でほとんど差異がなかったのだから、労働基準法41条2号の管理監督者には該当しない、としたサンド事件。

 欠勤・遅刻・早退をするには、事前或いは事後に書面をもって上司に届出なければならず、正当な事由のない遅刻・早退については、人事考課に反映され場合によっては懲戒処分の対象ともされる等・・・出退勤の自由がなく・・・部下の人事及びその考課の仕事には関与しておらず・・・経営者と一体となって銀行経営を左右するような仕事に全く携わっていない。から管理監督者に当たらない、とした静岡銀行事件。